薪酬，對於調動員工的積極性起著關鍵的作用。日本企業家稻山嘉寬曾指出：工作的報酬就是工作本身。因此，在企業日益重視員工權益的今天，員工薪酬日趨合理，然而，薪酬的合理並沒有使員工的積極性得到極大的發揮，原因在於金錢已經不再是企業讓員工心甘情願“賣命”的殺手鐧了。企業如果隻注意貨幣薪酬的合理與否，而忽視了員工心理層麵的需求，實際上是在將員工的忠誠度和奉獻精神逐漸抹殺殆盡，企業也將為此付出沉重的代價。
那麼什麼是員工的心理報酬呢？
員工的心理報酬其實就是員工個人對企業及其工作本身在心理上的一種感受，包括公平感、工作勝任感、成就感、責任感、尊重感、有影響力、個人成長、有價值的貢獻等。企業隻有重視這些因素，才能最大限度地激勵員工，使員工在物質、心理需求得到全麵滿足的前提下，心甘情願、心情愉快、全力以赴地為企業工作。否則，不僅不會達到預期的效果，反而會帶來一些負麵影響，如企業的人工成本不斷上升；難以調動員工積極性和責任感；管理者的權力和威信下降，造成管理難度的增加，等等。縱觀當今一些優秀企業，他們的工資水平也許並不是最高的，卻吸引留住了他們所需要的許多優秀人才，原因也就在此。
因此，對現代企業來說，關注員工的心理報酬因素，是實現有效的薪酬管理不可缺少的環節。具體來說，企業應從如下幾方麵著手：
（1）保證薪酬體係相對公平
這裏的相對公平主要是指內部公平。在外部公平基本達到要求的情況下，內部不同工種、職位、等級之間薪酬的不公平尤其會引發員工的強烈不滿。
例如，一位營銷主管，平時拿著一份不錯的薪水，心裏也比較滿足，但有一天他偶然得知營銷經理即他的頂頭上司的薪水竟然是他的數倍，聯想到這位經理平時也就是一個二傳手，什麼事都安排他幹，他無法忍受，於是選擇辭職。其實，這位主管對薪酬本身是滿意的，真正促使他離開的原因是薪酬差距不合理，缺乏內部公平性。
（2）相對增加一些精神獎勵
這種方式對於因實力不濟而力不從心的中小企業來說尤為適合。一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，並甘願為你效勞一輩子。
具體來說，包括：當員工工作表現好時，不妨公開表揚一下；當員工過生日時，送上一封精美明信片、幾句祝福問候語、一次簡易生日PARTY；與員工一道吃個晚餐或一起喝杯咖啡；對下屬員工提出的建議，你微笑著洗耳恭聽，一一記錄在冊，即使對員工的不成熟意見，也一路聽下去，並耐心解答；員工好的建議與構想，張榜公布，獎金伺候……這些措施花不了你幾個錢與多少時間，其作用卻是巨大的，它會給員工帶來莫名的榮耀與衝動，所有員工的幹勁也就調動起來了。