心理學家曾做過一個實驗：將一個班的學生分成3組，前去10公裏外的村莊。
甲組的學生不知村莊有多遠，隻讓他們跟著向導走。剛走兩三公裏，就有學生叫苦，走了一半路，學生開始抱怨，情緒低落，開始散亂，以致潰不成軍。
乙組的學生僅知道距離目的地有10公裏，中途沒有路牌。他們隻跟向導走，走了多少，還剩多少一概不知。結果行走不到一半就有人叫苦不迭，速度也越來越慢。估計快要走到時，有一學生高喊“加油”，學生們才振作精神，加快速度。
丙組的學生不僅知道距離目的地有10公裏，途中又設有路牌，上麵寫有裏程，他們走了多少、還剩多少路程心中有數。結果，這組學生一路上精神飽滿。當他們走疲勞時，一看路牌知道已經走了8公裏，這時不但沒人叫苦，反而有人帶頭唱歌鼓勁。
實驗的最終結果當然顯而易見：丙組最快，乙組次之，甲組最慢。心理學家把這種按計劃工作，目的明確，效率增高的現象叫“定位速效法”。
從心理學的角度而言，目標能激發人的動機，當人沒有行動目標時，他會放鬆對自己的要求和追求。人一旦有了明確的目標，就會產生責任感、緊迫感和內部動力。
美國馬裏蘭大學心理學教授洛克和他的同事，通過大量的實驗室研究和現場試驗，發現大多數激勵因素（如獎勵、工作評價和反饋、期望、壓力等）都是通過目標來影響工作動機的。因此，重視並盡可能設置合適的目標是激發動機的重要過程。有目標，才有動力；目標不明確，積極性則無法發揮。所以，管理者要善於運用指定明確目標的策略，激發員工的潛力。
首先，我們需要設置奮鬥目標。在全麵了解下屬的基礎上，確立合理的奮鬥目標，激發他們的積極性。這裏必須注意，目標一定要適中。目標過低，不利於充分挖掘員工的潛力，目標過高，容易挫傷其積極性。目標設置得如同讓孩子跳一跳就能摘到的“桃子”，就可謂恰到好處了，但還要注意，既要有長遠目標，也要有短期的計劃，使員工有目標，又按計劃實現。
其次，要幫助督促員工執行工作計劃。你要隨時關注員工的計劃完成進度，以便為其提供必要的支持幫助。
第三，發現員工的進步，要及時鼓勵、表揚，不斷增強員工自信心。當一個人看到自己的成績時，會更加努力地去爭取更大的成績。為此，作為上級應注意經常給員工表揚，讓其體會、感受到進步、成功的喜悅，讓他們向更高的目標邁進。
管理者在為組織製定目標的時候，還要注意避免員工對於目標的免責心理。
趙經理把運營部分管的各分店經理召集在一起，介紹運營部今年的工作要求：銷售額增加25%，利潤率達到15%，市場占有率提高3個百分點。隨後，他清了清嗓子說道：“下麵，請大家根據自己所掌握的各個分店的情況提提，今年每個分店能完成多少銷售額，初步估算一下自己分店的利潤率能達到多少。”