1920年，德國心理學家黎格曼進行過一項實驗，專門探討團體行為對個人活動效率的影響。他要求工人盡力拉繩子，並測量拉力，參加者有時獨自拉，有時以3人或8人為一組拉，結果是，個體平均拉力為63公斤；3人團體總拉力為160公斤，人均為53公斤；8人團體總拉力為248公斤，人均隻有31公斤，隻是單人拉時力量的一半。黎格曼把這種因為他人在場，個體的行為能力或水平有所下降的現象，叫做“社會惰化效應”。
美國馬裏蘭大學教授門瑟·奧爾森也發現這樣一個規律：一個集團成員越多，以相同的比例正確地分攤關於集體物品的收益與成本的可能性就越小，搭便車的可能性越大，因而離預期中的最優化水平就越遠。集團規模越大，參與關於開展集體行動進行討價還價的人數越多，討價還價的成本就會越高。因此，大集團要比小集團更難以為集體利益采取行動，因為在群體中常常會出現“三個和尚沒水吃”，“人多打瞎亂，雞多不下蛋”的“社會惰化”情況。
那麼，為什麼人多反而影響工作積極性，出現所謂“三個和尚沒水喝”的社會惰化現象呢？
心理學家認為，出現社會惰化，有三個原因：一是在群體情況下，測量的結果是整個群體的工作成績，個體的工作是不記名的，他們所做的努力是不被測量的，所以，個體在這種情況下就成了可以不對自己行為負責的人，因而他的被評價意識就必然減弱，使得為工作所付出的努力也就減弱了；二是在群體中的個體，也許會認為其他成員可能會偷懶，因此自己也就開始偷懶了；三是在一個群體作業的情況下，每一個成員都是群體的一員，與其他成員一起接受外來的影響，當群體成員增多時，每一個成員所接受的外來影響就被分散、減弱，因而，個體所付出的努力就降低了。
社會惰化效應明顯減弱了群體的工作效率。那麼作為管理者，應該怎樣降低“社會惰化”現象，盡量提高群體的工作效率呢？對此，研究者提出了以下增加個體的參與感與責任感的方法：
（1）明確每個成員的責任義務
群體成員之間應有共同的群體行為規範，有明確的分工：哪些是個人的責任，哪些是大家共同的責任。做到各負其責，各司其職，在行為上互相作用，互相影響，互相製約。
（2）使工作任務更重要、更有趣
當一個人的工作被認為沒有多大意義時，特別是當他認為上司不了解他的工作有多難時，這個人就有可能偷懶。如果工作本身具有挑戰性、號召性，則能更大程度激發人們的興趣和熱情。
（3）使每個成員的付出得到鑒定
如果個人的行為效率可以被鑒別出來，或者可以對個人行為的貢獻單獨進行測量，那麼即使與群體一起完成一項工作，也不會有社會懈怠作用產生，因為他們害怕被別人察覺到自己在“懈怠”。因此，管理者不僅要公布整個群體的工作成績，還要公布每個成員的工作成績，以使員工感到自己的工作是被監控的、是可評價的。