薪資支付，可以說在每個企業中都是一個很敏感的話題。當以人為本的管理理念被更多的經營者、管理者接受、認可並貫徹到自己的管理活動中，當“工作生活質量”運動使生活在節奏不斷加快、網絡文化進一步拓展生存空間的社會中的人們不僅僅渴求高工資等貨幣性薪酬，而且更加注重個人價值的體現和挖掘等內在性薪酬時，薪酬支付的藝術便在其中悄悄地萌芽，並且漸漸開出了令人欣喜不已的五彩繽紛的花兒來。
薪資支付主要是要考慮支付的方式，而這應該基於員工的心理。所以，在運用薪資支付時，可謂“運用巧妙，存乎一心”，“失之毫厘”，其效果可能“謬以千裏”。對此，員工薪酬福利顧問公司的專家總結出了以下一些秘訣：
（1）解釋清楚，贏得信任
無論采用何種薪資發放的方式，最後的目的是激勵員工，那這個前提就是必須獲得員工的信任。怎樣才能做到這一點呢？製定薪資支付方案時，充分采納員工提出的合理化建議，方案實施時要向員工解釋清楚，再將方案及時發放到每一位員工手中。不過，在實施的過程中，仍要注意做好信息的反饋工作。注意那些新出現的變化情況，必要時要及時加以調整。
（2）抓住適當時機
作為公司的高層主管一定要認識到，員工的工作積極性帶來的奉獻精神，是一個公司發展用之不竭的動力源泉，而員工的工作積極性需要不同層次的激勵來維持和加強。使公司獲得發展的是人，而不是物，一切的設備、機器自身並不會創造出價值，隻有通過人來操作、管理才能實現公司正常的生產。如果人的積極性調動不起來，員工消極怠工，工作效率低下，浪費嚴重，可以說這種公司是沒有前途的。人是整個公司運作的樞紐，沒有人的積極性和創造性，公司是發展不起來的，所謂“留得青山在，不怕沒柴燒”也正是這個道理。所以要獎勵，而且獎勵要及時並且有針對性，不要撿了芝麻丟了西瓜。
（3）是否公開
公開支付還是秘密支付？對於企業是否實行保密工資製度，也就是讓不讓雇員知道本企業其他雇員的工資收入，有兩種截然不同的看法。
一種認為“工資公開”能夠促進雇員行為的約束和改進，激勵他們更加努力工作，因為這種工資製度透明度高，雇員可以看到“多勞多得，少勞少得”的實際結果，前提是收入分配必須嚴格掌握公平的原則。
另一種觀點認為，要堅持“工資保密”，原因是“工資保密”可以彌補事實上存在的收入的不平等現象，因為客觀上不可能是平等的。企業因為特殊需要，高薪雇用一些雇員，或者某些雇員有較高的實際工作能力和工資談判能力，使得這些人的工資與其他雇員的工資產生差距。為了避免因收入不平等引起雇員之間爭吵、不滿的緊張狀態，更宜於采取保密工資製度。
根據心理上的普遍規律，員工在薪資保密的製度下總會對其他人的薪資產生過高的猜疑，這樣會引起過多不必要的麻煩，但由於個別原因，企業又必須將薪資保密。這樣的矛盾下，更好的解決方法就是將每一個工作級別的起薪點、加薪和晉升的準則完全公開，而對個別員工的薪資數目可以不公開。應該說，這兩種方式並沒有正確或錯誤之分，關鍵在於什麼樣的企業適合工資保密的形式，什麼樣的企業適合工資公開的形式。
在一個企業內，某些部門可以采用工資保密的形式，而在另一些部門可以采用工資公開的形式，這是允許的，但要注意協調。
（4）因人而異
曾經有一家公司的員工阿林，妻子的健康遇到一些麻煩，昂貴的醫藥費使阿林的積蓄難以應付。正當阿林在危難的時刻，主管了解到他的情況，決定為阿林透支三個月的工資，以解燃眉之急。靠這筆錢，阿林渡過了難關，他成為這一製度的受益者，因此深深地感謝主管。公司這一靈活的薪酬製度，使他努力工作，為公司作出了很大的貢獻。
（5）花樣翻新，給人驚喜
由於資訊的發達，現在薪資的支付手段多種多樣，薪酬支付的手段與花樣不斷翻新，能給員工帶來不斷的驚喜。例如，適時用現金支付，特別是大額獎金，對員工的衝擊力是很強的，當成捆的鈔票出現在他眼前，他的心一下子縮緊了，而將錢打到員工個人賬戶中，就缺少一種“使員工的心一下子縮緊了”的效果。
要記住，員工的信任是公司順利實施薪資支付的關鍵，也是整個薪資管理的關鍵。當爭取到了員工的信任之後，將會發現各項工作變得那麼順理成章，無形中，公司效率也將大大提高。