影響力，一般指一個人在人際交往中，影響和改變他人的心理與行為的能力。管理者的影響力，就是管理者在領導活動中，有效地影響和改變被領導者的心理與行為，使之納入群體活動目標軌道的能力。
一個管理者成功與否，不能隻看其職位的高低，更要看他是否擁有一大批追隨者和擁護者，依靠自身內在的影響力來行使管理職能，並使組織取得較高的績效。也就是說，管理者的影響力才是衡量成功管理者的重要標誌。那麼，管理者的影響力從何而來呢？簡單地說，管理者的影響力來自兩個方麵。
首先，作為管理者必然擁有強製性影響力，也就是權力性影響力。
權力是構成一切正式組織的必要條件，既是一種控製力，又是一種影響力。一個組織的管理者如果不擁有某些合法權力，就不能維持正式組織並發揮其作用。所謂權力影響力，就是合法權力所產生的效果。合法權力是一切權力的基礎，而由影響力所產生的種種權力，隻是合法權力的派生物。
權力的影響力，在於它對人的影響帶有強迫性、不可抗拒性。社會心理學認為，社會權力是形成領導影響力的基礎。權力是一種製度化的力量。美國社會心理學家K·巴克認為，權力就是在個人或集團的雙方或多方之間發生利益衝突或價值衝突的形勢下，執行強製性控製。在現實生活中，權力往往表現為一種“位置”或“地位”的力量，即“職權”。擔任不同的職務，就擁有不同程度的控製權。現代社會所有的組織結構，幾乎都有一個“金字塔”形式，每個人按地位順序置於一個特定的位置上。權力和控製是從金字塔的頂端逐漸向下延伸的，而服從和負責則是從金寧塔最基層由下而上的。
管理者權力影響力的大小，與他自身的資曆密切相關。資曆，是資格和經曆的合稱，在一定程度上能夠反映出一個人的實踐經驗和能力。管理者的光榮曆史、非凡經曆，往往能使員工產生一種敬重感。例如，某工作群體將要來一位新的總裁，當這位總裁還沒到來之前，員工就在議論這位新任總裁的資曆。如果他是一位某大公司的前任總裁，那麼，員工很快就會產生一種敬重感；反之，如果他是一位剛從學校畢業的大學生，員工就可能產生“此人很嫩、恐怕不行”的想法，不容易對這位新任管理者產生敬重感。一個能得到員工敬重的管理者，他的言行容易在人們的心靈上占有重要的位置，他的話就有人聽；反之，不能得到員工敬重的管理者，他的話就可能沒人聽。這就是資曆因素所構成的影響力。
管理者影響力的第二個方麵，是自然性影響力，也就是非權力性影響力。非權力性影響力與權力性影響力不同的是，它不是外界賦予的那種獎勵和懲罰別人的手段，而是來自管理者個人的自身因素，其中包括管理者的道德品質、文化知識、工作才能和交往藝術等。
管理者對員工具有有效的影響力，除了來自於他自身必須具備的權力和素質之外，還與員工群體接受影響的心理機製密不可分。這一心理機製，就是導致員工一致行動的模仿、暗示和認同。
模仿，是由非強製性的社會刺激引起的，個人再現某一榜樣行為的社會心理行為。這種社會刺激可以是榜樣本身，也可以是其他事物，是非強製性的。在管理活動中，下級對上級的模仿，被授權者對授權者的模仿，是一種很普遍的社會心理現象。由於管理者本身所處的地位，他的品德、行為、處理問題的方法以及言談舉止和喜怒哀樂等情緒，都容易被員工自覺或不自覺地接受、模仿；而管理者也往往利用“模仿”這一心理機製，來發揮自己在員工中的影響作用。
暗示，是在無對抗條件下，用含蓄間接的方法對人們的心理和行為產生影響，從而使人們按照一定的方式去行動，或接受一定的意見，使其思想、行為與暗示者的意誌相符合。在管理活動中，管理者一個恰當的暗示，能夠直接溝通上下級之間的思想感情；一個讚許的目光，會使員工樂於受命，勇氣倍增。管理者可以運用暗示的心理機製，把自己的意誌和情緒，作為一種特殊信息傳遞給員工，從而充分發揮自己的影響力。
認同，是個體將自己和另一對象“視為等同”、“相同”，從而形成彼此之間的整體性感覺。認同是保證群體或組織整體性的重要因素。在群體活動中，一般都有一種強烈的從感情上要將自己認同於另一個體，尤其是認同於管理者人格特質的心理趨向。正是這種心理趨向，加強了群體或組織的整體性。高度的認同，還會使個體與對象休戚與共，榮辱相依。我們常說管理者要和下屬打成一片，就是指管理者要具有一定的透明度，在感情上盡可能地接受下屬員工，與員工要有共同的語言，以取得員工的認同。
由此可知，提高管理者影響力的主要途徑，就是合理發揮強製性影響力和自然性影響力的作用。將兩種影響力綜合應用，會取得最佳的管理效果。