世界上有個著名的調查公司叫做蓋洛普公司，它通過研究成千上萬的成功案例，發現成功者有個共同特征，就是懂得揚長避短。
蓋洛普借用近年腦科學的研究成果，發現一個人在3～15歲，他大腦的基本特征已經形成，也就是智力上的優勢、弱勢基本已經定型，後麵很難改變，所謂“江山易改，本性難移”。比如，你可能是個交往型的人，或者是取悅型的人，或者是統帥型的人，或者是和諧型的人，這是與生俱來的。
生活中每個人都既有優勢，又有劣勢。在優勢的方麵，我們很有天賦，付出一定的努力就可以很成功；而在劣勢的方麵，我們的天賦很差，或者沒有什麼天賦，在這方麵無論付出多少努力，成就也會非常有限，甚至做得不好。這就是“優勢效應”。
管理者應該具備的一個很重要的理念，就是要善於發現別人的優勢，這樣才能夠使各種各樣的人都為你所用，幫你成就大事。
曹操就是善於發現下屬優勢的管理者。他對許褚的重用，看中的就是這個人會做事、有能力，而不在乎他是個山賊。如果你是一個文化人，不能要求別人都是文化人；你是學者，你也不能要求人人都是學者；你是文明人，你不能要求人人都是文明人。你不能用自己的標準去衡量你的下屬，這樣不切實際，也會傷害到他們的感情，使他們一個個都離你而去。
曹操說過這樣一段話：滿地都是人才，我相信魏國河邊肯定有薑子牙坐在那兒釣魚呢，隻是還沒有被發現；我相信十裏之內，肯定有陳平那樣的人，難道因為他和嫂子通奸就不能得到重用嗎？這就是曹操的用人哲學，隻看人才的5%。
一位香港企業家認為，經營管理人員有三個層次：第一個層次是商人，隻做生意；第二個層次是企業家，擁有一份實業；第三個層次是組織者，是運籌帷幄的人，而組織者最主要的才能是善於把每個人安排到適當崗位上去。高明的企業家往往會給員工提供良好的工作環境，為他們做出“適才適所”的安排，讓每個人都能發揮自己所長。
管理者的任務在於運用每個人的長處，把每個人的長處作為建築材料，鑄成組織共同績效的大廈。試想一下，哪個單位的績效不是各個成員發揮各自的長處共同做出來的？管理者在用人的時候，要首先把著眼點放在人的長處上，弄清這個人有什麼長處，如何用他的長處。
然而，許多管理者卻首先盯住了人的短處，這個不能讓他做，那個不能讓他做，甚至思來想去，這個人什麼也不能做，成了“廢”人。一個管理者如果不能發掘人的長處，並設法使其長處發揮作用，那麼他就隻能受人的短處的影響，被短處的陰影所籠罩。從人之短處來用人，那是誤人前程，甚至可以說是“虐待”人。
短處是人人都有的，管理者當然也要看到人的短處，更要設法助其克服，設法不讓短處對集體和他人發生影響，避免損害組織的績效，但必須是在發揮長處的前提下去克服短處，不得本末倒置。事實證明，人的長處得到了發揮，他也就樂於接受批評，克服短處。這樣，管理者在擇人、用人時要十分重視有特長的人，特長越突出，越能作出貢獻。
著名女企業家瑪麗·凱便是一位善於用人的帥才。她認為，人才曆來難以發現，因此一旦發現了人才，就該想方設法挽留，放走一個花了許多時間與金錢培養出來的雇員，是一種浪費。如瑪麗·凱有一位私人秘書不適合現任工作，但此人工作賣力，對公司也很有感情。瑪麗·凱親自向他詢問了許多情況，根據他的所長，調他去會計科工作，後來這位私人秘書成為公司出色的會計。
用人之長，還需要有不拘一格的膽識。1982年9月，日本索尼公司董事長盛田宣布提升大賀則尾為公司新任總裁。這一決定大出人們意料，因為這位新總裁過去是學藝術的，曾一度為男中音歌劇演員。盛田為什麼選這樣一個“門外漢”作為電子公司的主管人呢？
原來，盛田與大賀是在一個偶然的場合相識的。閑談中盛田發現，大賀雖是搞藝術的，但對經營之道並不陌生，而且他的音樂造詣對公司也有用場。於是盛田聘用大賀到公司的錄音部門工作。果然，大賀的音樂專長給公司錄音部門的工作帶來很大起色，他管理的索尼公司錄音部，9年後成為日本最大的錄音公司。由大賀出任公司總裁，正是盛田慧眼識才的明智舉措。
在你的企業裏，假如你按5%的優勢魔法去要求下屬，你會發現他們每個人身上都有自己的優勢，問題在於如何去開發、利用。A員工個子高、B員工業務好、C員工有背景、D員工會開車、E員工語言表達能力強……想想誰都覺得有用，因為隻想到了他的長處，於是看誰都順眼，而且，這個團隊的成員對你的態度也會發生根本性轉變，變得非常喜歡你，因為你看到的都是他們的優勢，他們自然很感激你。對每一個人都用欣賞的眼光去看，盡管他有95%的毛病，但是你沒看見，你隻看見了他5%的優勢。正因為團隊中的每個人都覺得被你欣賞，你在這個團隊中的管理形象就是親和的、可愛的。這就是5%的優勢魔法。