在外界看來，IBM這輛巨大的戰車是穩步前進的，變化非常緩慢。詹姆斯·霍頓認為，這其實是一種誤會。對於基層的員工和比較高層的經理，這兩頭的變化相對比較小，比較穩定。比如說一名普通員工進入IBM，做AS/400的銷售，差不多四五年時間都不會變化，然後，可能有機會升任一線經理。再比如歐洲區的總經理，也可能好多年不變，因為熟悉這麼大區域的業務，建立起很好的客戶關係，也不太容易。所以，外界就覺得IBM變動緩慢。“但是，在IBM矩陣內部的變化還是很快的。中間層的經理人員差不多一兩年就要變化工作，變化總裁，或者變化下屬，這樣就促使整個組織不斷地創新，不斷地向前發展。”詹姆斯·霍頓說：“我在IBM公司十多年，換了十多位經理人。每一位經理都有不同的長處，從他們那裏我學到了很多。其實，IBM的每一位員工都會這樣幸運。”矩陣組織結構是有機的，既能夠保證穩定地發展，又能保證組織內部的變化和創新。
7.讚美是激勵員工的一劑良藥
管理者如果希望能夠激勵員工，就一定要很懂他的心，因為隻有這樣，管理者才會知道員工所需要的，才能夠給他們最有價值的獎勵，才能獲得最佳的激勵效果。
——湯姆·彼得斯
管理原理：皮格馬利翁效應
在古希臘神話裏，皮格馬利翁是塞浦路斯的國王，他愛上了自己雕塑的一個少女，並且真誠地期望自己的愛能被接受。這種真摯的愛情和真切的期望感動了愛神阿芙狄羅忒，於是，他給予雕像以生命，皮格馬利翁的幻想也變成了現實。
故事雖是虛構的，或者說，是隱喻性的，但現實中的“皮格馬利翁效應”卻經常發生。博爾赫斯在《論惠特曼》一文中寫道：“一件虛假的事情可能本質上是真實的。”幻想性的故事不是指代性的，而是寫意性的，具有魔法的特征。
人們從皮格馬利翁的故事中總結出了“皮格馬利翁效應”，但是對這一效應做出充分解釋，並使它廣泛應用的是羅森塔爾和他的助手們，因此“皮格馬利翁效應”又稱“羅森塔爾效應”。
美國著名心理學家羅森塔爾和他的助手們來到一所小學做一項實驗：一個“未來發展趨勢測驗”，並以讚賞的口吻將一份“最有發展前途者”的名單交給了校長和相關老師，叮囑他們務必保密，以免影響實驗的正確性。
其實他們撒了一個“權威性謊言”，因為名單上的學生根本就是隨機挑選出來的。
8個月後，奇跡出現了。凡是上了名單的學生，成績都有了較大的進步，且各方麵的表現都很優秀。
顯然，羅森塔爾的“權威性謊言”發生了作用，因為這個謊言對老師產生了暗示，左右了老師對學生能力的評價；而老師又將自己的這一心理活動通過自己的情感、語言和行為傳染給學生，使他們強烈地感受到來自老師的關愛和期望，變得更加自尊、自愛、自信、自強，從而使各方麵都得到異乎尋常的進步。
後來，人們把這一現象稱為“羅森塔爾現象”。它表明：每一個孩子都可能成為非凡的天才，一個孩子能不能成為天才，取決於家長和老師能不能像對待天才一樣愛他、教育他、期待他。
美國心理學家威廉·詹姆斯發現，人類本性中最深刻的渴求就是讚美。教師對學生的讚揚與期待，將對學生的學習、行為乃至成長產生巨大的作用。其實每個人的內心世界都一樣，沒有一個學生不想得到老師的讚美和期待。
心理學家用這種效應說明，隻要熱情期待和肯定，就能得到希望的效果。教師應對學生傾注愛心和熱情、寄予熱切的希望、提出合理的學習目標和要求，對他應該肯定多於否定。
積極的期望促使人們向好的方向發展，消極的期望則使人向壞的方向發展，人們通常用這樣的話語來形象地說明“皮格馬利翁效應”：“說你行，你就行；說你不行，你就不行。”
對少年犯的研究表明，許多孩子成為少年犯的原因之一，就在於不良期望的影響。因為他們在小時候偶爾犯過錯誤而被貼上了“不良少年”的標簽，這種消極的期望引導著孩子們，使他們越來越相信自己就是“不良少年”，最終走向犯罪的深淵。
管理警示錄：再好的員工也要讚美
愛受表揚是人類的天性，人人都喜歡正麵刺激，而不喜歡負麵刺激。雖說“拍馬屁拍在蹄子”上是件很尷尬的事情，但在現實生活中，又有多少人見過這樣的情況？即使真的拍在蹄子上了，被拍者恐怕也是高興的。
人際交往中，有這樣的不等式：讚賞別人所付出的要遠遠小於被讚賞者所得到的。在人際交往中，如果人人都樂於讚賞他人，善於誇獎他人的長處，那麼，人際間的愉悅度將會大大增加。
讚美他人會使別人愉快，更會使自己身心健康。被讚美者的良性回報會使我們更為自信，也會使我們更有魅力，從而形成人際關係的良性循環。吝惜於誇獎他人的人很難獲得朋友和他人的擁戴，從而加重了自身的自卑感。