探究銀行人力資源管理的創新途徑
管理縱橫
作者：陸潔
【摘要】人力資源管理是企業管理工作的核心環節，隨著我國銀行業麵臨競爭的逐步加大，各個銀行都在逐步探索培養、開發、挽留優秀人才的途徑和方法。與此同時，我國銀行業人力資源管理工作中存在的種種缺陷和問題也得以逐步凸顯，並得到了銀行管理人員的充分關注。銀行人力資源管理製度和戰略的建立和實施，有助於企業自身經濟效益與社會效益的雙豐收。本文就對銀行人力資源管理的創新途徑進行了分析，現報道如下。
【關鍵詞】銀行，人力資源管理，創新途徑
銀行業作為關係我國社會經濟發展的關鍵性行業，在我國國際競爭力和金融戰略的實施過程中扮演著重要角色，而人力資源作為銀行作為核心的資產之一，也決定著銀行自身的綜合競爭力和發展能力。另一方麵，隨著人民幣國際化以及全球金融一體化趨勢的發展，人力資源戰略作為企業發展的核心戰略的作用，也得到了銀行管理人員的關注。
1我國銀行人力資源管理現狀分析
第一，薪酬管理製度不合理，激勵作用無法有效發揮。調查研究結果證實，我國很多銀行現行的薪酬管理製度仍然較為落後，尤其是國有銀行，這一製度製定的根本仍然在於傳統的計劃經濟體製，員工薪酬分配關注的僅僅使其行政級別，而無關於員工的崗位、工作技能和知識，薪酬分配過程中平均主義現象十分嚴重，幹好幹壞一個樣、幹多幹少一個樣、吃大鍋飯，這種現象的存在，無助於員工工作技能的提高和工作知識的加強，無法有效調動員工的工作主動性和積極性。
第二，績效考核方法過於單一，無法準確評價員工的工作成績。現階段，大部分商業銀行的績效考評製度僅僅是幾個表單或是幾個問題，緊盯存款與指標任務，績效考評工作過於流於形式，缺乏有效性和可信度。同時，在員工績效考評過程中存在著嚴重的暈輪效應，少數銀行的考核指標僅僅是員工的業績，這就容易導致員工出現一味追求業績的現象，而忽略了工作過程中其他方麵的提高和改善。
第三，優秀人才流失現象較為嚴重，員工老齡化趨勢明顯，後備力量缺乏。很多外資銀行進入我國以後，引起自身晉升機製、培訓機製和薪酬機製都較為完善，且激勵機製十分誘人，導致原有商業銀行的優秀人才大量外流，另一方麵，我國商業銀行目前尚未形成一套係統、科學的人力資源選拔、任用、錄入製度，導致部分銀行發生員工跳槽頻繁、青黃不接的現象，員工普遍趨於老齡化，後備力量儲備不足。
2銀行人力資源管理的創新途徑
第一，建立係統科學的員工薪酬管理體係和績效考核製度。績效考評製度的實施能夠從整體上提供人力資源管理工作的關鍵性材料，並對員工的缺陷和優勢形成客觀的評價，因此，商業銀行人力資源管理人員需要從下述幾個方麵出發開展工作：一是建立和實施有關工作績效的反饋機製，並對績效考評係統實施的有效性和目標達成度進行準確評價，實現績效考評係統的逐步完善和調整；二是通過績效考評方法客觀評估員工的工作成果和工作表現，並與其工作期望值進行對比；三是明確工作責任和職責，客觀分析工作，建立績效考評指標；四是明確企業發展戰略和人力資源管理戰略。