今天，私營公司應當重視、改進上下左右的信息交流，使失敗成為周圍環境可以容許、應當獎勵的事，形成容易暴露失敗的風氣。
失敗發生得早，隻是輕傷。所以還是應當允許失敗，及早地研究為什麼會失敗，準備新的突破，進行新的挑戰。
對取得成果的計劃進行表彰，通常哪裏都會進行。但在有些私營公司，設立了對失敗的計劃加以表彰的製度。隻要是傾注了大力的工作，在它的實踐過程中就應當有許多值得學習的東西。這樣做，也是一種正確的考核。而且。私營公司這樣鼓勵，還防止了把失敗丟開，一促使職工向下一次的成功挑戰。
當然，說是容許失敗，也不是隨便獎勵失敗。
隨隨便便地進行工作，失敗了還莫名其妙，什麼都沒有留下來，浪費了很多時間，成了走馬觀燈，這種情況是不少的。
因此，失敗了，應當找出理由，“為什麼會這樣？”注意不再重蹈覆轍。為此，平時要進行在現場充分觀察實物、充分思考的訓練。即使失敗了，也應是有利於下一回的“有意義的失敗”。
靠管理提高整體素質
良好的管理能夠提高公司上下的素質。這一點，不必懷疑。
如何具體對私營公司老板進行定義和解釋，可謂仁者見仁，智者見智。最初，法國人薩伊把私營公司老板定義為“結合一切生產手段並為產品價值尋求價值的代理人”。“私營公司老板能夠把經濟資源從生產效率低和產量較少的領域，移到生產效率較高的產量較大的領域。”私營公司老板必須具有“判斷力，堅韌不拔，有關商業以及世界知識，他必須有管理與行政的藝術”。出生奧地利的美籍經濟學家熊彼特的私營公司老板論和私營公司老板精神論獨樹一幟，引人注目。熊彼特認為：私營公司老板是經濟發展的帶頭人，其作用在於“創新”，“創新”是私營公司老板的本質特征。“創新”論是熊彼特經濟理論的核心，私營公司老板則是“創新”論的焦點。他常常直接把私營公司老板稱作為“創新者”。熊彼特把私營公司老板的創新稱為“創造性的破壞”，稱為“不斷破除舊的生產方式、創造新的生產方式，經濟結構不斷地從內部進行革命突變”的過程。
用熊彼特的觀點看，私營公司老板是富於創新精神的開拓性人物，隻有那些具有創新精神、對經濟環境做出首創性反應。推動私營公司超常發展的私營公司老板人員才稱得上是私營公司老板。
對於私營公司老板的評定和確認，實際上包含兩方麵的過程和內容：對作為經營老板的評價和對作為私營公司老板的評價。
對於經營老板的業績評價，各國大多是通過經濟評價、管理評價和社會評價及與之相關的準則展開的。經濟評價是最傳統、最基本的方法。
這種方法強調經營老板的經濟能量。看一個經營老板能量的大小，一般可以從分析私營公司規模、發展速度、投資收益率和市場占有率等指標人手。管理評價強調職業私營公司老板的管理職能，通常采用的評價內容和指標有：自信心和決斷力、戰略規劃意識、創造能力、應變能力、人力資源的調用、激勵及協調的能力，等等。社會評價是從私營公司如何履行私營公司的社會責任的角度來考察經營管理的貢獻能力的。所謂社會責任，是指私營公司在追求經濟和員工的利益的同時，必須承擔保護和改善公眾利益的義務。
對於私營公司老板的評價，除了上述準則之外，在定性和定量的評判標準的程度上，都嚴格和複雜得多。私營公司老板從成長到成熟確有其不可割裂的階段和過程。如果把私營公司老板認作具有有超常業績的私營公司老板經營老板，則在他的成長、成熟過程中，人們（包括私營公司內部、經濟界、政府和公眾）對他的評價，采用的是一係列具有橫向和縱向延伸度的動態標準。在私營公司老板成名之前，人們評價他采用的是社會上對一般私營公司經營者所采用的方法和標準；在成名之時，他或許要接受比較苛刻的輿論，因為人們要用私營公司老板的標準去衡量他；成名之後，“馬太效應”會使他有一段順利暢達的時期，人們對他的評價往往高於他實際的水平；當他頭上光環的亮度達到一定的程度時，人們施加於他的是一套新的評判標準，即除了要求他符合作為私營公司老板的一般標準之外，還要在這套標準之上疊加他曆年的成就和其他私營公司老板特有的成就。於是，一個人要成為私營公司老板或許還不是最難的，困難的是成為所謂的私營公司老板之後，他隻有不停地、加倍努力地奔跑，才能保住頭上的桂冠。由此，我們可以說：人們心目中對私營公司老板成功度的評價與私營公司老板實際的成功度是有差異的。