（2）私營公司老板人必須體會到，目前正是采取行動的大好時機。私營公司必須裁汰冗員，才能吸引住更好的人才。現在就是清理門戶的好機會，好的人才不會憤而求去，特別是私營公司的做法合情合理時。
“每個人都這樣做”的陷阱很重要的，以下的觀念是一個很好的例子。
很多人認為，要吸引優秀的人才到私營公司來，需要為他們描繪一幅令人興奮的藍圖，而藍圖其實是不存在的。
他們也認為：所有的人都極關心辦公室的裝飾，包括他們坐在哪裏，職務是什麼，頭銜如何稱呼。
事實上，很多人是如此，但也有很多人不是如此的。仍然有很多人希望他們有機會發揮潛力，希望有機會自我成長，同是想要以優良的表現來獲得很高的報酬。如果報酬很好，而他們又理解到自己在私營公司穩固地位，便不至於稍受誘惑主動離開私營公司。
這些人就忠於私營公司，是私營公司真正的人才。
盡管良才難求，私營公司還是要檢討一下“為未來儲備人才”這個觀念。富有潛力的員工被儲備起來，如果對他們沒有挑戰性的要求，他們就不能獲得足夠的成就感。而且，太多的日子耗在無聊的瑣事上，也會讓他們感到失望，甚至絕望。
良好的私營公司經營哲學，不隻是經營好私營公司的外在形象，而且應當安頓好內部的環境。此一哲學應該反映一個信念，就是組織內的每一個人都應該為私營公司的利潤盡一份責任，同時也應建立一套如何讓員工分擔責任的製度。
已經解除人事“臃腫”困境的私營公司，必須防止事情再度發生。私營公司對此保持警覺，是明智之舉，因為私營公司經營良好時，誰也沒有時間去研究人事“臃腫”的問題，甚至以人事臃腫為榮。
風水總是輪流轉的。私營公司會有風光的時候，也會有麵臨挑戰的時刻。能夠利用現有機會的私營公司，不管時機的好壞，都能夠獲得足夠的競爭優勢。
那麼到底要怎麼裁、裁多少、標準在哪裏？
事實上並無定論，這要視各私營公司所定的“最適合規模”的基準而定。
通常私營公司會以大事成本、營業額、用人配置以及人力素質的角度來進行裁減計劃。
（1）人事成本考量
一般私營公司人事費用約占總支出成本的10％～20％左右，如果超過此標準，私營公司就得精簡，以降低用人成本。
以某知名私營公司為例，該私營公司原有員工接近2000人，每年人事費用高達17億元，而其私營公司每年虧損7億元。依此推算，若能把人事費用降低至10億元的話，則該私營公司就能打平。
由此逆推核算，必須裁減650名人員，所剩下的1300人就是該私營公司所認定的最適合規模。
（2）營業額考量
有些私營公司在裁減過程中，首先會找到一個營業額相近的私營公司作為對比的標準。為何有相同的營業額但用人數卻高出甚多，然後裁減“剩餘人力”。或核算每一個員工的平均產值與相比較的私營公司對比後，決定裁減多少人員。
（3）用人配置考量
私營公司在同業間做廣泛性的調查比較而得到適用人數。比如說，人事部在同業間的調查是每150人有一位管理人員，假如該私營公司的用人數超過這一標準，即進行裁減的動作。
（4）人力素質考量
此種方式是依私營公司所設定的標準，把員工評比A、B、C三級。
A級員工是有能力並且為私營公司做出很大貢獻者，把他劃歸不能裁員的部分；B級員工是有能力及對私營公司貢獻稍好者，這劃歸為可裁可不裁者；C級員工是既無能力又無貢獻者，這些員工列為必裁的名單中。然後把A級分成AA、AB、AC三級，B級分成BA、BB、BC三級，C級分成CA、CB、CC三級共九級，然後依此作為級員的順序。
以上隻是簡單的方法，事實上各私營公司會設定裁員的綜合指標，同時采用。
獲得管理效率的方法
下麵我們將在前麵的基礎上，談一談可以管理效益的三個主要方麵：