不善招攬人才的公司，根本就沒有和別人競爭的實力。
現在沒有幾個公司不懂得人和的重要性，都知道有了人才，才有了一切。那些嫉賢妒能，不善招攬人才的公司，根本就沒有和別人競爭的實力。因此，對於一個公司來說，缺了人才，等於斷了他的“糧”。
人才到處都有，關鍵看你會不會去找，敢不敢請，善不善用，能把每個人才用到位，你的公司做起事來就特別順利，而且特別見成效。這個道理，有很多私營公司的老板心理都清楚，就是下不了這個決心，拿不出錢來去找、去請、去用。
人才是私營公司最大的資本，切忌走了張三缺李四，要做到走了第一個張三，還有第二個張三。
要有搜索人才的本領
人才是需要搜索的。為什麼？因為公司人才的多樣性、廣泛性是與公司人才標準的相對性相聯係的。隻有懂得人才標準的相對性，才能承認人才的廣泛性、多樣性。衡量人才的標準是相對的，而不是絕對的。首先，人才的標準除了有一般性規定（包括德、才、學、識、能等方麵）外，還有特殊的規定，各方麵人才有各方麵具體的特殊的衡量標準。其次，人才標準是因時、因地而異的，就是說區別是否是人才及人才的大小和高低，都是依崗位、工作不同而劃分，因時間的變化而轉移的，不能認為職務高的是人才，職務低的就不是人才，或從事這項工作的是人才，而從事那項工作的就不是人才。當然，我們承認人才標準的相對性，並不是否認人才的客觀標準，對人才的衡量還是有其客觀的和一般與特殊相統一的標準的。
總之，我們在識才、辨才、選才、用才時，一定要有一個辯證的認識。要承認各方麵的人才，重視各方麵的人才，因時因地選擇、利用各方麵的人才，充分發揮各方麵人才的作用。
凡是人才都有長處和短處。如何看待人才的“長”與“短”，這是公司在選才、用才時所不能回避的問題。一切事物都是矛盾的兩個方麵的統一，人才也不例外。“金無足赤，人無完人”一個人的優點和缺點，長處和短處總是相互交織、彼此伴存的。人才氣一般人相比，隻不過是在某一方麵優點和長處比較突出罷了。即是說人才同樣具有缺點和短處。之所以如此，主要是出於每個人的智力、體力、經曆、知識結構、價值觀念、所處環境等都有所不同，或者說各個人相互之間在這些方麵存在著差異性，這就造成了某人在某一或某些方而有所特長，在另一或另一些方麵沒有特長，而表現為短處；在看待和處理某一或某些事物和問題時，能夠妥善地和正確地去認識和處理，表現為優點，而在看待和處理另一或另一些事物和問題時，不能妥善地和正確地去認識和處理，而表現為缺點。同時，對另外的人來說，情況可能正好相反。因此，任何人才總是既有長處，又有短處；既有優點，又有缺點的。
所謂正確地、全而地看待人才，就是要對人才一分為二地去看，既要看到他的長處，也要看到他的短處。但對選才、用才來說，著重看的是人才的長處和優點。因為，所謂用才主要是指用人才的長處。發揚人才的優點。人才雖有缺點，但隻要使用得當，仍然可以展其所長，成就一番事業。用人之長，就必須容人之短。再說，一個人的優缺點也不是一成不變的。缺點經過主觀努力和實踐可以克服，甚至轉化為優點。因此，選才時應主要考慮公司工作的需要和擬用人才的長處和優點，不能因為擬用人才有短處和缺點就放棄選用，從而失掉寶貴的人才。如果在選才問題上一味追求人才的十全十美或盡善盡美，這不僅是不現實的，也是不可能實現的。
現在許多成功的公司提出，寧肯用有缺點的能人，決不用沒有缺點的庸人。其實，沒有缺點的庸人並不是真的沒有缺點，其最大的缺點就是“庸”。所謂“庸”就是平平庸庸，沒有“頭腦”，沒有心機，不敢創造，不求進取，不敢冒險。這種人，是根本不能成就事業的，尤其不能在公司裏重用。公司生存在商品世界、競爭世界，讓這種庸才操權上崗，就等於自取滅亡。而那些雖然存在著這樣那樣的缺點，但有頭腦、善經營、敢創業、敢冒險、有才幹和特長的人，才能在商品競爭的世界裏衝鋒陷陣，為公司求得生存和發展。對這樣的人如棄而不用，豈不是太可惜了嗎？
多從內部挖掘人才
人才需要挖掘，人才需要激勵的，因為當一個人費盡心機幹完一件事後，他希望至少能有人對他說句：“嘿，幹得不錯”。在公司工作的職員，無論他們是管理人員也好，是一線工作者也好，都是希望自己的工作獲得肯定的——誰也不想自己辛辛苦苦地幹了半天，卻得不到上司的一點肯定，如果老是得不到肯定的話，員工今後肯定沒有了工作的積極性。公司的老板如果了解了人的這一心態，並運用這一了解，隨時給員工以必要的鼓勵，那他就能達到激勵士氣，鼓舞人心的效果。
吉利公司的業績是世人皆知的，他的總老板蔡恩堅持認為，人是需要鼓勵的。在他看來：“人畢竟是人，取勝之心人皆有之，一旦獲得成功，人人都渴望得到肯定和獎勵。”他是這樣想的，他也是這樣做的——及時給員工以應有的激勵。