淺談我國國有企業員工激勵的不足和完善
管理縱橫
作者：安冉
【摘要】隨著我國市場化程度的加深，國有企業的人力資本競爭愈加激烈。本文以需求理論、雙因素理論和公平理論為基礎，分析了我國國有企業員工激勵中的現狀與不足，提出了對員工激勵機製的完善對策。
【關鍵詞】國有企業，員工，激勵
我國國有企業指中央政府和地方政府投資參與控製的企業，隨著市場化程度的加深，國有企業人力資本的競爭更加激烈，如何激勵員工、吸引人才是當今國企亟待解決的問題。
一、激勵理論
激勵指影響人的內在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程，本質是激發人的動機。激勵理論有需求層次理論、雙因素理論、需要成就理論、ERG理論及公平理論等。以下對本文的理論基礎做以簡單介紹。
（一）馬斯洛需求理論。馬斯洛把人的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要五個層次，隻有低層次的需要得到部分滿足後，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。
（二）赫茲伯格雙因素理論。赫茲伯格將使職工感到滿意，屬工作本身或內容方麵的因素稱為激勵因素；使職工不滿屬工作環境或關係方麵的稱為保健因素。隻有被稱為激勵因素的需要得到滿足，人的積極性會最大程度發揮出來，缺乏激勵因素並不會引起很大不滿；缺乏保健因素將引起很大不滿，而具備了保健因素並不一定會激發強烈的動機。
（三）亞當斯的公平理論。亞當斯認為隻有公平的報酬能使職工感到滿意和起到激勵作用。長期以來，公平理論一直著眼於分配公平即對結果公平的感知，如今人們開始從組織公平的角度即對工作場所公平的整體感知，包括分配公平、程序公平和互動公平。
二、我國國有企業員工激勵的現狀與不足
我國國有企業也相繼建立了以員工的激勵機製為核心的人力資源管理製度，但總體來說，在員工激勵方麵尚有不足。
（一）薪酬製度不合理。我國大部分國企以崗定工資且基層員工的薪酬水平不高，長期低於外資企業的水平，工資和崗位高低有關但和個人能力沒有多大關聯。這使得國企的薪酬水平在外部競爭性和內部公平性都有較大欠缺，根據亞當斯的公平理論，員工在覺得不公平的感知下會不滿意進而影響工作效率，達不到激勵的作用。
（二）績效考核不合理。績效考核是實行個人獎懲的基礎，但在大多數國有企業，績效考核隻是填一些表而已，考核過程的不規範和對考核結果的不重視是當今國有企業的問題之一。許多國有企業在實施激勵措施時，通常采用“一刀切”的方式，對員工的獎勵基於崗位而不是以員工的個人貢獻為主。這使員工感到分配的不公平和程序的不公平，很大程度上打擊了員工的工作積極性。
（三）激勵方式單一。許多國有企業通常對員工進行物質激勵，沒有對不同員工的需要進行分析。根據馬斯洛的需求層次理論，員工在低層次的需求被滿足後，滿足高層次的需求才能起到激勵作用。基層員工的工資水平不高，因此物質獎勵對他們尚有作用，但對薪資不低的管理人員或技術人才這樣的骨幹，繼續進行物質獎勵則收效甚微。這種單一的激勵機製不會對所有員工形成有效激勵，使企業留不住優秀的人才。