對人才，僅僅限於收羅是遠遠不夠的，重要的是不僅要善於識別人才的長處，更要敢於大膽地使用，以充分顯示其才能。
——比爾·蓋茨
現代企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭，是否注重人才管理，已成為衡量企業管理現代化的一個重要標誌。微軟之所以從來不懼怕改變自己的主打產品，主要原因是他們的高級經理都是技術型人才，他們不僅懂得技術，而且技術的力量是無窮的。企業就好比是人的軀殼，員工就是血和肉，而凝聚力就是人的一種精神，一種頑強拚搏、勇於奮鬥的精神。
在美國，培養一個專家至少需要四萬美元，而引進一個專利或一個專家就等於節省四萬美元。因此，對於專家，美國的企業領導者完全采取買方的立場。1949年至1972年，美國吸收各國的高級專家達到20多萬人。
1973年後，移居到美國的科學家和工程師，每年多達6000名以上。在美國118名諾貝爾獎獲得者中，有32名是外國移民，還有11名是獲獎後移居美國的。美國采取了一係列優待專家的政策和措施吸引外國專家。他們用高薪、獎金、專利、資助等辦法，優待多種專業人才，極力鼓勵他們進行科學研究，吸引到美國的人才，為美國帶來了巨大的財富和社會利益。
在微軟，人才被視為公司的核心財富。信息時代，人才的價值尤為重要。在工業時代，一名優秀技工和一個普通技工的效率差異可能是30%，但在信息時代裏，一個高級程序員和一個普通程序員的效率差可能高達10倍以上。
比爾·蓋茨作為微軟的創始人，他認識到在現代企業經營中，信息是資源，時間是金錢，簡化是效率，人才是資本。雖然他沒有拿到哈佛大學的畢業證，但他卻是一位最精明的企業家和管理者，無論是在對軟件和計算機技術的獨到見解上，還是在創建並維持一個龐大的企業上，都可以看到比爾·蓋茨驚人的天賦。《財富》曾評價他說：“微軟的領導人，不僅是眾所周知、獨行其是的天才，而且獨具慧眼，能辨別出其他天才。”
比爾·蓋茨對此頗為自得。比爾·蓋茨說：“我最好的經營決策便是如何挑選優秀人才。當年決定和保羅·艾倫一起創業，就是最好的選擇。其次是雇用了一位好友——史蒂夫·鮑爾默。此後他一直是我工作上的重要夥伴。有個可以完全信任的人，這點很重要，他對工作全力以赴，他既能分享你的觀點，又擁有和你略微不同的技能，同時，他還是你的監督者。有時想出的某個點子和他交談，他一定會說‘嘿，等一等！你有沒有想到這想到那。’和聰明人切磋，這樣做起事來更為有趣，也更容易成功。”
比爾·蓋茨從來不高興受白癡的罪。他說：“我才不用四肢發達頭腦簡單的人。”比爾·蓋茨精力充沛、脾氣暴躁，他經常對員工橫加指責。隨著公司業務的增加和規模的擴大，他開始招賢納士，物色人才，聘請大量聰明人來擔任經理人、開發員和測試員等。在比爾·蓋茨的眼裏，他需要的聰明人就是能夠迅速有創建地理解並深入研究複雜問題的人。1994年，他在接受采訪時曾這樣說道：“聰明人一定反應敏捷，善於接受新事物；他能迅速進入一個新領域，給你做出頭頭是道的解釋；他提出的問題往往一針見血，正中要害；他富有創新精神和合作精神；他能及時掌握所學知識，並且博聞強識；他能把原本認為互不相幹的領域聯係在一起解決實際問題。”這些可貴的品質在比爾·蓋茨身上就有明顯的體現。如眾所知，比爾·蓋茨是個名副其實的天才，微軟內部流傳著這樣一種說法：和大多數人談話就像從噴泉中飲水，而和比爾·蓋茨談話卻像從救火的水龍頭中飲水，意指他的思維讓普通人難以招架。