【本章主要知識點】
1.人力資源的含義
2.人力資源開發與人力資源管理的層次
3.人力資源管理的職責
4.人力資源管理的基本職能
5.人力資源管理的目標
6.人力資源管理的曆史演進過程
7.人力資源管理的未來趨勢
【本章技能提升要求】
1.能利用專業文獻、數據庫進行人力資源資料查找
2.能對現實中的企業進行人力資源管理狀況、階段等的分析
3.能對現實中的企業進行簡單的人力資源職能界定和部門設置
【引導案例】
三星公司通過人力資源管理提升競爭力
三星電子成立於1969年，如今已成為韓國企業的代表和韓國人的驕傲。2002年，三星電子被美國《商業周刊》評為“年度全球信息技術（IT）百強”首位。2005年，該公司在國際知名品牌顧問公司Inter Brand及《商業周刊》公布的年度全球品牌價值調查排名中位列第二十名。三星電子取得的巨大成功得益於管理上的一些獨特之道，尤其是三星的人力資源管理。
三星文化的一個重要理念，就是堅持“人才第一”，而三星的人力資源管理，則從人才的吸納、培訓到激勵，充分體現和實踐了這種“人才第一”的理念。這一點正是三星成功的關鍵。通過以下幾個方麵，我們可以管中窺豹，發現三星人力資源管理的獨特之處。
1.不拘一格攬人才
三星上上下下都流傳著這樣的觀點，即“優秀人才一人就能夠養活十萬人”，“十個一級圍棋選手聯合起來也不能戰勝一個圍棋一段選手”。三星這種“人才第一”的理念非常深入人心，是三星的一個重要企業文化。一個新入公司的職員，他要接受非常係統的教育直至他成長為三星內部的專家或者是中層幹部甚至是最高領導。三星對每一個職員都有非常係統的教育計劃。員工在擔任相應的職務期間，三星的高層會把所有工作的管理權限大膽地下放到每一個人的手中。這種非常大膽的權利下放是三星成功的重要因素。“引進核心人力”是三星電子李健熙會長的口頭禪。20世紀90年代初，聘請設計專家日本人福田為顧問的三星電子經營班子曾無視他的忠告。福田就這件事寫了一份批評報告。偶然的機會，李會長看見這份報告後大為震怒。從此，三星電子為了讓引進的人才能夠在最好的環境下工作給予他們無微不至的關懷。
之所以給優秀人才以最高待遇，是因為三星認為技術能夠左右一個企業的競爭力。為了確保各種人才庫，三星電子運營著多種會員俱樂部，從黑客、職業遊戲人到新春文藝當選者，這些人都是三星人事部門感興趣的對象。據悉，這是因為這些人的創造力和構想達到被正規教育課程所馴服的“千篇一律的人”無法追趕的水平。
2.能力主義的考核與分配係統
三星堅持以“能力主義”為導向，按照員工的能力和工作業績來分配員工的報酬、待遇、升遷發展和工作機會。比如：三星集團子公司首席執行官的年薪中基本工資所占比重隻有25%，其餘75%是按照股價上升率和效益性指標EVA（經濟性附加值），對照目標的成果率等每年做出不同的決定。企業在研發和營銷等影響企業的長期競爭力的領域也被納入到考核指標體係之中，並對員工的薪酬產生影響。一般職員年薪中所占的基本工資比重也限製在60%左右，剩下的也根據實際的考核結果進行發放。2003年年初三星電子半導體、無線事業部所屬6名科長級技術人員從會社一次性領取了1.5億韓元現金。一般來講，這是隻有股份、房地產或者是風險投資者才能夠夢想得到的巨額現金回報。另外，據介紹，在三星電子，如果職員連續三次做出不佳業績，就難以期待晉升。
3.入社教育培養員工忠誠
三星電子的人對三星充滿了感情。而三星職員忠誠度高的重要原因，源自入社一個月後的入社教育。
所有新入社員都要接受4周的入門教育。入門教育比新兵訓練還嚴格，從上午5時50分開始到晚上9時為止，排滿了日程。星期天除了宗教活動時間外，進行正常教育。第一周教育的重點是作為社會人的素質的提高。從合適的襯衫長度、係領帶的方法開始，教育喝酒的方法等最基本的職業禮節。培養整體配合的挑戰者路線的課程也是必修課。每20名分成一個組進行攀岩遊擊等訓練，在防止出現落伍者並互相鼓勵和聲援的過程中，自然而然地形成團隊意識。第二周則進行有關三星式經營觀教育。以自願服務及挑戰主題活動等為內容的第三周課程結束後，最後一周進行總結及評價。為期四周的日程結束後新職員就發生了很大的改變——臉上露出緊張感，脫胎換骨成為“三星人”。