3.晉升計劃
晉升計劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現的需求。晉升計劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。
4.培訓開發計劃
培訓開發計劃的目的，是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發規劃情況下，員工自己也會培養自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發規劃與晉升規劃、補充規劃聯係在一起的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。
5.調配計劃
組織內的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內部流動來實現的。這種內部的流動計劃就是調配計劃。
6.工資計劃
為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資計劃也是必要的。未來的工資總額取決於組織內的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。
7.退休與解聘計劃
退休與解聘計劃的目標是減低老齡化程度、降低人力成本、提高勞動生產率。有關的政策是製定退休和返聘政策、製定解聘程序。涉及的預算包括安置費、人員重置費、返聘津貼等。
8.勞動關係計劃
勞動關係計劃的目標是降低非期望離職率、改進管理關係、減少投訴和不滿。勞動關係計劃的政策是製定參與管理的方法、對“合理化建議”獎勵的政策、有關團隊建設和管理溝通的政策和措施。勞動關係計劃的預算包括用於鼓勵員工團隊活動的費用支持、用於開發管理溝通的費用支出、有關的獎勵基金以及法律訴訟費用等。
另外，從人力資源規劃的時間跨度來看，人力資源計劃與組織的整體戰略計劃相對應，分為長期計劃、中期計劃和短期計劃。一般來說，一年內的計劃為短期計劃，這種計劃要求明確，任務具體，措施落實；一至五年內的計劃為中期計劃，中期計劃的總體要求明確，方針政策明確，但沒有短期計劃那樣具體；五年以上的為長期計劃，長期計劃跨度長，對總的方向、總的原則和方針政策有概括的說明，是指導性的，但遠沒有前兩種計劃具體，在實施過程中會因環境的變化而有權變性的變動，它指導中、短期計劃的製定和實施，又靠中、短期計劃的實施才能得於實現。
四、人力資源規劃的承擔者
在與戰略相連的人力資源規劃中，所有的管理者，特別是直線部門管理者，都應該把人力資源規劃看作最重要的工作責任之一。不幸的是，事情常常不是這樣。許多管理者把人力資源規劃看作僅僅是在做完其他事之後才做的事情。而且，管理者常常認為人力資源規劃應該僅僅是由人力資源人員來處理的事情。但是，人力資源規劃不隻是一種人力資源職能，人力資源人員的任務是協助直線管理者開發他們各自的計劃，並把這些不同的計劃整合成一個總體計劃。然而，管理者個人必須提供構建計劃的基本數據，這個過程需要管理者和人力資源人員共同努力。
促進人力資源管理者和直線管理者之間真正合作的最佳途徑之一，是使用與企業戰略連接起來的人力資源規劃。與戰略連接起來的人力資源規劃是以人力資源人員和部門管理者之間密切的工作關係為基礎的。人力資源管理者在涉及經營業務目標和戰略中的人員管理方麵的含義時，對直線管理者起到顧問的作用。反過來，直線管理者又有責任對人力資源目標和戰略中的經營業務方麵的含義作出回答。另一個重要的構成要素是最高管理層承擔的責任，這對其他管理者和員工應該是清楚的。
第二節 人力資源規劃製定程序和方法
一、人力資源規劃的基本程序
保持和提高企業競爭力，這是人力資源規劃的終極目標。製定人力資源規劃不僅要熟知企業現狀，更要透徹認識企業戰略發展方向與所處環境趨勢的變化，明確認識到企業人力資源的潛力和焦點問題。
1.理解企業戰略與經營目標
像前麵所強調的那樣，人力資源規劃必須以組織的戰略計劃為基礎。在實踐中，這就意味著人力資源規劃的目標必須源於組織目標。對員工在數量和特征上的具體人力資源需求，應該源於整個組織的目標。因此，進行人力資源規劃的第一步就是要確認現階段的企業戰略與經營目標，明確此戰略決策對人力資源規劃的要求，以及人力資源規劃能對戰略提供的支持。同時廣泛收集外部和內部的各種有關信息，其中外部信息主要包括：宏觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動向、相關技術的發展、勞動力市場的趨勢、人口趨勢、社會發展趨勢、政府政策法規、風俗習慣演變等等；內部信息主要包括：企業發展計劃、企業流動人員的趨勢、人力資源成本的現狀、工種的演變等等。