2.定量方法
以數學為基礎預測人力資源需求的定量方法包括各種統計和模型方法。統計方法以某種方式利用曆史數據來估計未來的需求；模型方法通常提供整個組織人力資源需求的簡化了的抽象模型，改變輸入數據可以用來測試不同需求方案的人力資源結果。以下是幾種最常用的統計或模型方法。
（1）比率分析法
研究過去的人員數據以確定在各種職位或職位類別中員工數量之間的曆史關係。然後，用回歸分析或生產率比率來估計總的或關鍵組別的人力資源需求，並用人員比率來把總需求分配到各個職位類別中或估計非關鍵組別的需求。
所需的人力資源＝未來的業務量/人均的生產效率
例2‐3 比率分析法舉例
某大學目前學校教授500人，學生人數10000。據此，可以算出該校教授的人均生產效率為20：1，即一名教授能夠承擔20名學生的工作量。如果明年學校的學生達到11000人，那麼可以預測：明年所需教授人數＝明年的學生數/人均生產效率＝11000/20＝550名。
（2）工作負荷法
工作負荷法是根據曆史數據，算出某一特定的工作每單位時間的每人的工作負荷，根據未來的生產量目標計算出所完成的總工作量，再根據前一標準折算出所需人力資源數的需求預測方法。
某工廠新設一車間，其中有三類工作。現擬預測未來三年操作所需的最低人數。
步驟一，根據現有資料確定每類工作所需的標準任務時間。
步驟二，估計未來三年每類工作的工作量（產量）。
步驟三，折算為所需的工作時數。
步驟四，根據實際的每人每年工作時數（假設為1800小時），折算所需人力數，未來三年所需的人數分別為：134，143和168人。
（3）趨勢預測法
又稱趨勢外推法，是用過去一段時間的人員安排水平（而不是工作負荷指標）來估計未來的人力資源需求的預測方法。預測者根據過去一段時間的曆史數據資料，然後用最小平方法求得趨勢線，將這趨勢線延長，就可預測未來的數值。趨勢預測法以時間或產量等單個因素作為自變量，人力數為因變量，且假設過去人力的增減趨勢保持不變，一切內外影響因素保持不變。
（4）回歸分析法
回歸分析法是研究過去各種工作負荷指數水平，如銷售額、生產水平和增加的價值，以得出人員安排水平的統計關係的人力資源需求的預測方法。在相關性充分強烈的地方導出回歸（或多元回歸）模型。把預測到的相關指數值輸入所得到的模型中，並以此計算人力資源需求的數量。
某家醫院要預測明年所需的護士數量，如果使用回歸預測法，首先就要找出護士的需求量與哪些因素關係比較密切，對相關數據進行統計分析後可以發現病床數與護士的需求量之間相關程度比較高，接下來就要分析它們之間到底是一種什麼樣的關係，醫院的人力資源經理找來自己醫院和其他醫院病床數以及護士數的數據。
將病床數設為自變量x，護士數設為因變量y，兩者之間的線性關係可以表示為y＝a＋bx，其中計算a和b的方法和趨勢預測法中使用的方法一樣，經過計算得出a＝2.321，b＝0.891，回歸方程就是y＝2.321＋0.891x，也就是說每增加一個床位，就要增加0.891個護士。由於醫院準備明年將病床數增加到1000個，所以需要的護士數就是894人。（y＝2.321＋0.891×1000＝893.321≈894）。
總的來說，主觀判斷預測方法相對定量預測方法而言，更被經常地使用，因為判斷法較簡單，並且通常不需要複雜的分析。然而，隨著計算機的逐步普及，以數學為基礎的方法將會被更頻繁地使用。
（二）人力資源供給預測
在製定人力資源規劃之前，除了要進行企業人力資源需求預測外，還需要對企業進行人力資源供給預測。人力資源供給預測就是指企業為實現其預定的戰略目標，根據企業的內外部環境變化情況，應用適當的預測技術，對企業未來一段時間內企業可獲得的各類人力資源的數量、質量和結構的預測。人力資源供給預測與人力資源需求預測一樣，是人力資源規劃的重要環節，但兩者是存在差別的，需求預測隻研究企業內部需求，而供給預測包括兩個方麵，即企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測。