2.適用性與先進性相結合的原則
采用先進的網絡技術，通過智能化的網絡設備及軟件係統可以實現對計算機應用係統的有效控製和管理，使係統設計所采用的管理模式能較好地體現企業人力資源管理理念的科學性和先進性；同時，信息係統建設決不能單純追求先進而忽略適用性，隻有滿足自己需要的技術才是最好的技術，信息係統建設的成敗並不在於是否采用了最先進的計算機技術，而在於該技術支持的係統能否為自己所用，適用性和先進性相結合的原則是信息係統建設的關鍵所在。
3.領導重視原則
企業領導層的觀念認同和行為示範是信息係統建設取得成功的有力保障，人力資源管理信息係統建設涉及各種高新技術的運用、企業管理理念以及管理方式和管理權限的變化、企業機構和崗位調整等利害問題，這就要求企業高層決策者能夠從全局平衡協調並組織實施該係統。領導重視原則並非強調領導要精通該係統，而是要求領導層在整個人力資源管理信息係統建設過程中要統一目標、統一步調，確保上下貫通，有效調度建設係統的各種力量，為人力資源管理信息係統的建立和實施提供必要的權力保障。
五、人力資源信息係統的評價
人力資源信息係統的優勢是否得到了充分發揮，可以提一些基本的性能問題以幫助評價人力資源信息係統。
1.把用在數據輸入上的時間與所形成報告的價值進行比較。這些時間被很好地利用了嗎？
2.把係統對於數據輸入與查詢的響應時間進行比較。屏幕能立刻顯示還是需要過長的時間？係統有實時、在線和立即更新的性能嗎？如果沒有，按照今天的標準這個係統就是過時的。
3.這個人力資源信息係統與工資係統連接或整合在一起嗎？如果這個人力資源信息係統是一個在工資係統上擁有複製和輸入數據輸入要素的單機係統，那麼對這個問題的答案就是否定的。
4.這個係統有編製對特定職能問題提供答案的報告的性能嗎？例如，某個人能迅速接收到財務部門人員流動率的信息嗎？
5.這個係統使用查詢而不是調取員工文件的方式來回答問題嗎？如果必須調取文件，這個係統的查詢性能就設計得不合理。
6.係統能生成恰當種類的信息嗎？一個好的人力資源信息係統應該產生更能符合特定要求的報告，而不是常規的、每月一次的細節報告。
7.分析實施和維護當前係統的成本。這包括機器和軟件成本、維護協議、供應和數據錄入員及程序員的小時工資這樣的內容。這些成本與係統所節省時間的比率是怎樣的？
闡述以上問題應該表明組織是否擁有一個有用的人力資源管理信息係統，以及這個人力資源信息係統是否充分發揮了它的優勢。這樣的一種評價也體現了向終端用戶展示怎樣更好地利用這個係統的需要。人力資源信息係統的首要目的是協助人力資源管理者和其他最高層管理者製定出色的決策。如果要實現這個目的，人力資源信息係統必須生成對於這個組織有用的信息。然而實際上，許多人力資源信息係統都令管理者失望，因為它們無法產生對管理人員十分有用的信息種類。問題常常是設計人力資源信息係統的管理者，往往沒有徹底地理解對於信息使用者認為是屬於高質量的信息到底是由什麼構成的。
目前中國各個企業雖然已經配備了計算機，但不少企業仍然停留在手工管理檔案的階段，很多紙製的資料未能及時輸入電腦，人事檔案資料也未能得到充分的利用，此時對於企業而言是選擇HRIS還是HRMS，或者選擇eHR，要根據企業自身的需求與承受能力而定，不能盲目地認為技術越先進越好，而不顧企業的實際情況。
【本章小結】
人力資源規劃（HRP），是組織在發展變化的環境中，根據自身的戰略發展目標與任務的要求科學地分析與預測人力資源的供給與需求，製定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲取需要的人選的過程。人力資源規劃是企業戰略的重要組成部分，其實質是實現組織人力資源供給和需求的平衡過程。
人力資源總體規劃側重於人力資源總的、概括性的謀略和有關重要方針、政策和原則。人力資源業務規劃是總體規劃的具體實施和人力資源管理具體業務的部署，包括人員補充計劃、晉升計劃、培訓開發計劃、調配計劃、工資計劃、退休與解聘計劃、勞動關係計劃等等。
人力資源規劃的程序包括六個基本步驟。一是理解企業戰略與經營目標，其主要工作是確認現階段的企業戰略與經營目標，明確此戰略決策對人力資源規劃的要求，以及人力資源規劃能對戰略提供的支持；二是人力資源需求預測，這一階段的主要任務就是根據企業的發展戰略規劃和本企業的內外部條件選擇預測技術，然後對人力需求的結構和數量、質量進行預測；三是人力資源供給預測，這一階段的主要任務是在充分掌握信息的基礎上，使用有效的預測方法，對於組織在未來某一時期的人力資源供給作出預測；四是分析人力資源供需缺口，這一階段是把本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源數進行對比分析；五是製定各項業務規劃和政策措施，在人力資源供給預測和需求預測比較的基礎上，企業就可以製定相應的政策和措施，以幫助它滿足其人力資源的需要；六是實施、評估和反饋人力資源規劃。