組織公民行為由五個因素組成：利他行為、盡職行為、運動員精神、謙恭有禮和公民道德。利他行為是指員工願意花時間主動幫助同事完成任務或防止同事在工作上可能發生的錯誤；盡職行為是指員工的表現超過組織的基本要求標準，他能夠盡早規劃自己的工作以及設定完成工作的時間；運動員精神是指員工在不理想的環境中，仍然會保持正麵的態度去麵對，不抱怨環境不佳，仍能忠於職守；謙恭有禮是表示員工用尊敬的態度來對待別人；公民道德是指員工主動關心、投入與參加組織中的各種活動，包括主動閱讀組織內部文件，關心組織重大事件，對組織發展提出建議等。有這種行為的員工表明他已經把自己視為組織中的一員。
隨著時間的推移，組織公民行為逐漸積累，便能夠提高組織的績效。具體表現為：組織公民行為有利於形成一種積極的團隊氣氛，創造一個使人更加愉快的工作環境，並能增強組織對環境變化的適應能力，創造組織的社會資本，進而提高員工的工作效率和組織的績效。
3.個性特質
個性特質是指“素質”中與職位沒有直接關係的部分，比如主動學習、開朗活躍、沉著冷靜等。在選拔中關注較多的個性特質是應聘者的職業傾向。職業傾向是指個體的各種個性特質綜合表現出的對某類職業的傾向。這種傾向最終會體現在員工的職業品德和職業能力中，但可能需要企業的引導和培養。
二、人員選拔的方法
所有選拔方法都有一個一致的目的：盡量準確地預測求職者的未來績效。不同的選拔方法的區別在於：①能預測求職者未來績效的指標；②測量能預測求職者未來績效的指標的方法。根據這兩方麵差異，我們將企業人員選拔方法分為七類：經曆評價、選拔麵試、能力測驗、個性評估、模擬績效、品德測驗和健康檢查。
古人的選拔方法
古人選拔俊才有“八觀六驗”之說，即“凡論人，通則觀其所禮，貴則觀其所進，富則觀其所養，聽則觀其所行，止則觀其所好，習則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為。喜之以驗其守，樂之以驗其僻，怒之以驗其節，懼之以驗其特，哀之以驗其人，苦之以驗其誌。
八觀六驗，此賢主之所以論人也”。基本思路是根據被評價者的特點出發設計選拔方法。
（一）經曆評價
經曆評價方法認為求職者的以往經曆能預測求職者的未來績效。對求職者以往經曆的調查方法主要是調查或問卷。經曆評價方法主要包括簡曆篩選、背景調查、傳記數據（biodata）等。
1.簡曆篩選
簡曆包括求職者自己製作的求職簡曆和企業定製的標準申請表兩種，但不論哪種形式都是根據明確的具體標準做快速篩選。當求職人數多時，簡曆篩選的作用是將數量龐大的簡曆數量減少到企業HR部門可以操作的程度。當求職人數少時，簡曆篩選的作用是對求職者做初步篩選，剔出明顯不符合企業要求的人員。
簡曆篩選標準的設定原則是簡單、明確，如學曆、專業、年齡、從業時間、性別等。簡曆篩選標準的設置方法有兩種：①根據最低職位要求的設置；②根據應聘者的百分位設置。
根據最低職位要求設置篩選標準時，應該以招募廣告中的標準為主，輔以職位要求中少數其他簡單且直接的標準。用職位要求設置篩選標準的問題在於較難控製篩選結果，篩選後的人數可能依然很多，也可能剩下的人數太少。
根據應聘者的百分位設置篩選標準時，標準本身事實上並不重要，隻要這些標準有足夠的區分度，能按照確定的比例將應聘者分為“合格”和“不合格”兩類即可。這種篩選標準的問題在於篩選標準本身的意義容易被忽略，而對職位重要的標準卻不一定能按照期望的比例區分應聘者。
2.背景調查
背景調查有兩個作用：①證實求職者提供的資料和曆史的真實性；②獲得有關求職者的額外信息。背景調查不但能幫助評判求職者所提供的資料的可信程度，還可以幫助評估求職者的職位能力、協作能力、誠實等。但背景調查存在兩個關鍵缺陷導致這種選拔方法應用並不廣泛：①調查難度較大，如果想做充分調查，則會大大增加選拔成本；②調查能幫助評估的內容不確定，選拔工作人員沒法控製所獲得的資料的內容和數量。
為了讓背景調查更有效，需要預先劃定調查的範圍。常見的調查內容如下：①以往職位的頭銜和任職時間；②薪酬的基本情況；③出勤情況；④績效評價；⑤獎懲經曆；⑥個性特征；⑦與他人協作的情況；⑧離職原因；⑨總體評價意見；⑩是否願意重新雇傭。