人際公平：員工不僅會對企業支付給自己的薪酬多少和如何支付進行是否公平的評價，還會對自己在企業裏受到的重視程度進行評判，如果企業薪酬係統分配機製和管理層的人才價值取向都體現了對員工的尊重，員工就會感到自己在企業中受到公平對待。
2.具備外部競爭性
外部競爭是指企業需要在人才市場上與同類或不同類的企業競爭人才。為了能吸引更多高素質的員工加入，企業必須製定出一套具有吸引力的薪酬管理體係。如果求職者覺得進入企業後可能獲得的收入會比其他企業低，或者覺得在企業的投入和收益之比低於其他企業，則會在人才競爭中處於劣勢。企業沒必要吸引所有高素質的人才，隻要設計的薪酬管理體係能對企業想要的那些人才具有吸引力即可。比如同樣是高素質的求職者，有些傾向於穩定，有些則傾向於競爭，如果企業想要的是富有衝勁的人，則可以采用獎金比例較高的薪酬組合策略。
企業如果想達到外部競爭性，則需要注意以下兩點：
①收集薪酬市場信息。薪酬調查可以提供某類職位的市場平均水平、競爭對手的薪酬水平等信息。這些信息能幫助企業確立職位薪酬的水平基點和薪酬體係的工資比率。
②明確薪酬市場定位。企業需要確定自己在人才市場上是采取領先者，還是跟隨者的位置。薪酬領先意味著企業的薪酬成本會很高，但相對來講員工流動率較低，而且更容易招聘到素質更高的求職者。薪酬定位需要符合企業的戰略規劃，比如企業采用創新領先戰略時，為了吸引研發人才，不可避免地需要采用薪酬領先者的定位。
3.體現員工貢獻
薪酬是最常用於激勵員工增加責任心、提高工作積極性和努力程度的方法。薪酬對員工的工作態度、工作行為和組織行為都有引導作用。從這種意義上來講，薪酬可以被看作是企業與員工溝通的工具。企業通過薪酬結構、薪酬組合告訴員工企業看重的是什麼。根據溝通的內容，薪酬政策對員工的引導包括三個方麵：
①努力的方向。對員工努力方向的引導包括很多方麵，比如個人崗位工作、組織其他活動、與其他同事的合作、與其他部門的協作、對上級的服從、對客戶的重視，等等。
②努力的程度。企業可以通過薪酬政策引導員工在多個方向上努力，但員工個人的時間和精力必然是有限的，企業需要在薪酬的引導中根據各個努力方向的重要性，對不同的方向有不同的激勵程度。
③努力的時長。努力的時長是指努力的持續性，比如項目性工作可能要求參與項目的某些技術類員工在項目的初建階段結束後便改為部分參與，當項目實施階段結束後便退出項目工作。
4.符合法律法規
企業作為經濟活動的基本單元之一，甚至可以被法律賦予類似人的權力（即“法人”），它的薪酬係統必須符合現行的法律、法規和規章。2008年我國新的勞動合同法實施以後，我國在有關勞動用工方麵進入了全新的階段。有關勞動工資等方麵的法律法規必然會日益完善和健全。而且隨著政府對企業勞動政策的監管力不斷強化、員工法律意識的不斷提高，企業在薪酬管理上符合法律法規的要求將會更高。
（二）影響薪酬政策的因素
影響企業薪酬政策的因素可以分為企業因素、職位因素、個人因素和環境因素四類。
1.企業因素
（1）經營戰略
企業的經營戰略決定企業的組織結構、技術導向、員工成分等。企業薪酬管理體係不可避免地也必須服從企業的經營戰略。
（2）發展階段
在企業生命周期的不同階段中，企業具有不同的特性，比如在初創期企業各方麵都有較高的不確定性、在發展期企業對各種資源都有較高的需求、在成熟期企業具有較高的穩定性和慣性、在衰退期企業在許多方麵都顯得成本太高。企業的薪酬管理體係需要與企業所處的發展階段的特點相協調。
（3）財務狀況
企業財務狀況是對薪酬設計限製最大的因素。財務狀況會影響到企業的薪酬定位和對員工的激勵策略，而且會使薪酬結構在體現職位評價結果時存在較多限製。因此企業的財務狀況是企業在薪酬政策的設計中不得不考慮的一個先決條件。
2.職位因素
（1）職位特征
職位特征是指崗位工作所需要完成的任務、崗位在組織結構中的位置等信息。這些職位相關的信息都是確定崗位薪酬的基本信息。職位特征通常記錄在工作說明書中，工作說明書是工作分析的結果之一，因此設計薪酬政策的一個前提工作是工作分析。工作分析是否準確、細致都會對薪酬政策產生影響。