二、培訓效果評估內容
柯克帕特裏克的培訓效果評估模型是培訓評估最有影響力的，被全球職業經理人廣泛采用的模型。柯克帕特裏克提出，可以從四個層麵來評估培訓的效果，它們是反應層麵、學習層麵、行為層麵和結果層麵。這個概念化的模型非常有利於確定需要收集數據的種類。
1.反應層麵
第一層次評估學員反應，是指參與培訓者的意見反饋。即受訓者作為培訓的參與者，在培訓中和培訓後會形成一些感受、態度及意見，他們的這些反應可以作為評價培訓效果的依據。受訓者對培訓的反應涉及培訓的各個方麵，如培訓目標是否合理，培訓內容是否實用，培訓方式是否合適，教學方法是否有效，培訓教師是否具備相應的學識水平等。這個層次關注的是受訓者對項目及其有效性的知覺。如果受訓者對培訓項目的評價是積極的，那麼說服員工參加以後的培訓就比較容易了。如果受訓者不喜歡這個培訓項目，或者認為自己並沒有學到什麼東西（即使他們實際上有收獲），那麼他們可能就不太願意將學到的知識或技能運用於工作中，也可能會使得其他人不再想去參加培訓。用這個指標來評估培訓與開發項目的局限在於，它隻能反映受訓者對培訓的滿意度，不能證明培訓是否實現了預期的學習目標。
在對培訓者的反應進行評估時，需要注意以下方麵：確定你需要調查什麼；設計可以作為量化反應的條件；鼓勵寫出意見或建議；達到100%的立即回應率；發展可以接受的標準；根據標準評價反應並采取恰當的行動；切實地溝通反饋。
通常，對於學員反應方麵信息的收集可以采取以下形式：問卷、課後的會談或電話跟蹤、課後的討論會以及課堂的討論。企業通常采用《學員意見反饋表》的形式來搜集這方麵的信息，並用統計軟件進行數據處理和分析。收集信息的時間可以分為：每一部分內容結束時，每天結束時，每一課程結束時或幾周之後。由於受訓員工對培訓的反應受主觀因素的影響，不同受訓人員對同一問題的評價會存在差異，所以可根據大多數受訓員工的反應來對培訓效果進行評價。收集的信息可以幫助課程進行修改，或者做總結和報告。
2.學習層麵
第二層次評估學習成果是指培訓之後的測試。該測試是用來衡量學員對原理、事實、技術和技能的掌握程度，即受訓者是否掌握了培訓與開發項目目標中要求他們學會的東西。
這是一個非常重要的指標，許多組織都希望有效的培訓與開發項目應該滿足這個指標。培訓是一種學習知識和技能的活動，受訓員工在培訓中所獲得的知識水平、所掌握技能的程度等，可以反映出培訓的效果。要了解受訓員工的學習成果，通常采用測試的方法，包括筆試、技能培訓和工作模擬等，或采用角色扮演等形式請學員將所學習的內容表演出來。收集的時間為事前或事後的考試，培訓中或追蹤效果的考試。該層麵評估有利於評估學員所獲得的知識和技能能否成功地應用在工作中，其結果可以用來改進培訓課程。
在對學習進行評估時，需要注意以下方麵：如果可行，采用控製組進行對照；評價培訓前後的知識、技能、態度。例如，利用紙筆測驗評價知識和態度，用實際操作評價技能掌握情況；達到100%的回應率；運用評價結果以采取恰當的行動。
3.行為層麵
第三層次評估工作行為是員工接受培訓後行為的改變，即受訓者是否在實際的工作中運用了從培訓中學到的東西。也就是為了確定從培訓項目中所學到的技能和知識在多大程度上轉化為實際工作行為的改進。組織培訓的目的是為了提高員工的工作績效，因此受訓員工在培訓中獲得的知識和技能能否應用於實際工作，能否有效地實現學習成果與實際應用之間的轉化，是評價培訓效果的重要標準。在測量這個指標時，需要對受訓者的在職表現進行觀察、受訓者的自評、受訓者同事的評價或者參考組織的相關記錄。對受訓員工工作行為進行評估應該在其回到工作崗位3～6個月後進行，評估的工作行為變量包括工作態度、工作行為的規範性、操作技能的熟練性、解決問題的能力等。在評估中，要對受訓員工的工作行為是否發生了變化作出判斷，然後分析這種變化是否由培訓所導致的，以及受訓員工工作行為變化的程度等。