在易變性職業生涯中的學習和發展，需要的是人際互助和在職體驗，而不僅僅是正式課程。比如，員工可以通過導師關係來更充分地了解企業的內外部人員。在職體驗包括項目分配和工作輪換，它能使員工更好地理解企業的經營戰略、職能和分工。
對連續性學習、範圍超出“知道怎樣做”的學習以及心理契約變化的強調，導致了職業生涯運動的方向和頻率有所變化（職業生涯方式）。傳統的職業生涯方式包括在線性結構中的一係列等級，較高的等級意味著較大的權力、責任和較高的報酬。而專家型職業生涯方式指終身從事某一專業領域（如法律、醫療、管理），這種職業生涯方式以後還會繼續存在。跨專業的職業生涯方式（螺旋型職業生涯方式）以後則會更流行。每隔3～5年更換一次工作的職業生涯方式（短暫型生涯方式）也會更普遍。很多員工樂於接受工作調動，因為新工作給她們帶來了迎接新挑戰和發展技能的機會。
無邊界職業生涯（Boundaryless Career）
無邊界職業生涯是一個與易變性職業生涯關係密切的概念。DeFillippi和Arthur（1996）將無邊界職業生涯定義為“超越某一單一雇傭範圍設定的一係列工作機會”。Arthur和Rousseau（1996）就職業生涯的定義描述了多層含義，相對於組織職業生涯，無邊界職業生涯主要存在於以下幾個具體的含義上：最突出的是跨越不同雇主界限；其次是得到來自現任雇主以外的認可或能市場化；其三是當一項職業需要外部的網絡和信息來支撐時；其四是當傳統的組織職業生涯邊界消除時，特別是那些有關等級報告和晉升原則；其五是由於個人或家庭原因拒絕已存在的工作機會時；其六是依賴於主體對職業生涯內在的闡釋。Sullivan和Arthur概括無邊界職業生涯為多方麵的現象，包括並超越不同的邊界和分析層次（物理的和心理的、主觀的和客觀的），物理流動性（Physical Mobility）是指改變職業、工作單位或層次等，心理流動性（Psychological Mobility）更強調的是對個人的可雇傭性的渴求。
當從職業生涯個人的觀點來考察這些新的職業方式的時候，為強調雇員的適應性和自我引導力，使用“易變性職業生涯”這一字眼可能是更為恰當的。它是指由於個人興趣、能力、價值觀及工作環境的變化，企業或組織經營環境和內部政策的變化這些多樣化的原因，使得員工更加頻繁改變自己的職業；而當從組織觀點來考察職業生涯問題時，使用“無邊界職業生涯”的概念是合適的。或者說個體的“易變性”某種程度上就意味著要頻繁地穿越組織邊界，這將不再被視為對組織的不忠誠而成為一種新型的社會規範。
第二節 職業生涯管理的基礎理論
職業生涯管理的相關理論主要有人職匹配理論（或稱職業選擇理論）與生涯發展階段理論。其主要觀點是：人是具有一定的特性的，他們會適合某些職業而不適合其他一些職業；個人的職業生涯呈現一定的階段性。長期以來，職業指導專家建議員工要根據自己的特征來進行職業選擇、規劃與發展；而研究者也主要基於職業生涯發展階段來界定員工的需要，並為企業的管理措施提供間接指導。關於職業選擇與生涯階段的理論比較多，但基本思路是一致的，因此本節主要介紹施恩的職業錨理論與生涯發展階段理論。
一、職業錨理論
美國社會心理學博士施恩（Schein）從20世紀60年代起進行了一項長達幾十年的跟蹤研究，並在此基礎上創立了職業錨理論。施恩的早期著作《職業動力論》首次對職業錨理論進行了係統論述，提出了五種職業錨的概念。
1.職業錨的基本概念
職業錨是指當一個人不得不做出選擇時，無論如何都不會放棄的那種至關重要的東西，它是人們內心深層次價值觀、能力和動力的整合體，因此，它被歸入職業選擇理論的一種。
按照施恩教授的觀點，職業錨是一種“更加清晰的生涯自我觀”，這種自我觀由“三個部件”合成：（1）自省的才幹和能力（以各種作業環境中的實際成功為基礎）；（2）自省的動機和需要（以實際情境中的自我測試和自我診斷的機會、以及他人的反饋為基礎）；（3）自省的態度和價值觀（以自我與雇用組織和工作環境的準則和價值觀之間的實際遭遇為基礎）。
職業錨並不是指在最初工作就很明確的個人職業價值觀或所關注的工作焦點，而是通過個人的職業經驗逐步穩定、內化下來的，當個人麵臨多種職業選擇時，職業錨是其不能放棄的自我職業意向。