第三節 職業生涯管理模型
一、職業生涯管理模型概述
企業關心員工職業生涯發展主要出於兩個目的：第一，為組織發展培養或儲備所需的人才，一旦組織出現這種需求，比較容易從內部獲得；第二是出於員工的發展需要，滿足了員工的發展需要，員工就會為組織盡心盡責，忠誠於組織。如何使上述二者結合起來，實現雙贏，是企業特別關心的問題。
從職業生涯管理活動的實施主體和對象來看，大體上可分為兩種職業生涯管理模型：組織職業生涯管理模型與自我職業生涯管理模型。有時也可以分為個人導向型的職業生涯管理模型和組織導向型的職業生涯管理模型。
組織職業生涯管理（OCM）是指由組織實施的，旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的一係列管理方法。要使組織和個人的職業發展規劃統一起來，組織必須了解個人的職業發展需要是什麼，組織職業生涯管理必須明晰組織可為個體提供的信息、機會和資源，幫助個體意識到他的職業規劃和當前所在組織可用的機會之間是否匹配。個體在職業生涯發展的不同階段具有不同的職業發展需要，在同一職業發展階段的員工也因為個體的差異而對職業發展持有不同要求，因此，組織進行職業生涯管理要基於個體實現職業發展目標的需要，有針對性地實施職業生涯管理措施，使得組織資源得以合理地分配和充分的利用。
知識經濟時代，由於組織競爭加劇，組織的穩定性下降，企業組織的兼並、裁員、破產或倒閉層出不窮。出於對企業提供工作是否持久的憂慮，員工開始考慮自己的職業前景。霍爾（Hall）和莫斯（Moss）認為，自我職業生涯管理（簡稱ICM）越來越重要，而且與過去相比，從觀念到內容都在變化，比如職業生涯管理主體在發生變化，職業生涯發展將主要由個人管理，而非組織管理。ICM的重要性對個人來說，關係到個人的生存質量和發展機會；對於組織來說，關係到保持員工的競爭力。
自我職業生涯管理（ICM）是指員工為了滿足自己發展的要求，根據自己的實際，在組織內外尋求職業自我完善的過程，包括員工自己主動實施的、用於提升個人競爭力的一係列方法和措施。它是個體在職業生命周期（從進入勞動力市場到退出勞動力市場）的全程中，職業發展計劃、職業策略、職業進入、職業變動和職業位置的一係列變量構成的總和。
1.自我職業生涯管理模型
個人在作職業發展規劃的時候，首先要作個人評估，了解自身的優勢劣勢、組織中存在的機會和限製。在這個基礎上，再確定自己職業發展目標，然後開始累積工作經驗和閱曆，接受培訓等。
著名的職業生涯管理專家格林豪斯在總結前人研究成果的基礎上，提出了個人導向型的職業生涯管理模型。
格林豪斯認為，個人導向的職業生涯管理模型代表了理想的職業生涯管理程序，即人們應該按照此方法實施職業生涯管理，而不是對人們實際做法的描述。此模型表明，當個體對職業生涯決策需求做出回應時，有效的職業生涯管理就正式開始了。這種回應包括了8項活動：職業生涯調查、認識自己以及環境、目標設定、製定戰略、實施戰略、接近目標、從工作和非工作渠道獲得反饋以及職業生涯評估。
活動一：職業生涯調查。主要目的是為了收集有關自己和環境的基本信息。
活動二：認識自己與環境。其目的是為了客觀、全麵的對自己做出評價，並明確職業發展機會。
活動三：目標設定。職業生涯目標是個體希望獲得的最終結果，目標可以具體（如我希望在30歲時成為一名高級谘詢師），也可以籠統（我希望成為一名優秀的谘詢師），但是一定要切合實際。
活動四：製定戰略。職業生涯的實施戰略應該包括具體的行動內容和相應的時間安排表。
活動五：實施戰略。即按照規定期限執行活動四所確定的基本活動要項。
活動六：接近目標。
活動七：從工作與非工作渠道獲得反饋。
活動八：職業生涯評估。職業生涯評估既是對上一階段職業生涯開發工作的總結，也是對下一階段職業生涯開發工作的準備。
職業生涯管理是不斷循環，不斷持續發展的，認識到這一點非常重要。個人作出職業生涯決策的誘因來源於兩個方麵：個人在職業生涯發展中的質疑，以及組織內外部的環境變化。