如果東道國情況特殊，外國公民容易受到敲詐、綁架、炸彈襲擊、身體騷擾以及其他方麵的恐怖主義活動的傷害等，還要考慮一些特殊培訓，比如要對駐外人員的家庭成員進行安全保障方麵的培訓。
3.海外任職相關能力的強化培訓
前麵提到海外任職需要具備一些特定的能力，比如文化適應能力、外交能力、獨立決策能力等，雖然有些企業在選拔駐外人員時已經考慮了這些因素，然而在外派之前最好能再加以培訓鞏固。比如進行跨文化溝通能力的培訓，即簡單的語言會話的培訓、禮儀與商業風俗的培訓。也可以通過親驗性學習的方式培訓強化獨立決策能力，如案例討論和模擬演練、角色扮演、遊戲競爭等。
親驗性學習的方式本來是美國企業較多采用的，日本的跨國公司也積極從美國引進這些先進的培訓方式，筆者就有幸參加了日本五大鋼鐵企業之一的神戶製鋼所對其國際經營人才進行的一次親驗性培訓。那次培訓是在設施齊全的蘆屋研修所進行的，為期2天，主要是針對該公司未來的駐外人員而舉辦的，是在一美國籍教員的指導下全程用英語進行的遊戲方式（類似ERP模擬經營遊戲）。20名受訓者被分成4個小組，模擬汽車製造商的設計、生產、銷售流程。根據不同要求完成每個經營“年度”的計劃後對具體結果進行會計核算、總結經驗教訓、確定下一年的經營計劃。因為每個駐外人員在公司總部時可能隻對某一管理職能、部門比較熟悉，而一旦派到海外任當地公司的經理，在工作中必然涉及不同的部門，為了做好經營決策也必須掌握一定的會計核算能力，所以這個培訓的目的就是讓他們通過遊戲實際感受企業開發、生產、銷售、財務之間的關係，培養團隊作業意識、市場觀念和自我核算能力。另外為了培養他們的文化適應能力，也邀請一些具有不同文化背景的外國留學生以及海外子公司的管理人員一起參與培訓。
三、駐外人員的薪酬
對派到海外的母國員工而言，要舍棄已經習慣的、舒適的工作和生活環境，有時要冒國際政治風險，如有被劫為人質、卷入政治風波中的風險。所以為鼓勵管理者去海外，一般向駐外人員提供優越的收入和生活待遇，讓他們覺得在海外工作有吸引力。由於目前世界各地生活水平、收入水平不一，所以在薪酬上無法統一，必須根據母國與東道國的具體情況、製度，對派往各個不同國家的人員采用不同的薪酬製度。至少要滿足這樣一個原則：保證其海外任職期間，本人及家屬的生活質量不低於以前的水平。
（一）薪酬的組成
西方跨國公司對駐外人員的薪酬一般有三個組成部分：基本工資、績效獎金和海外任職津貼及福利。
保留國內的基本工資這部分收入，以保證其家庭需要，又確保其與國內公司總部的工資製度繼續相連，有助於重新返回母國時的工作安排。
海外任職津貼及福利是為了幫助駐外人員在東道國體麵地生活，沒有經濟壓力而專心工作，可以保持不低於國內正常生活水平。一般種類繁多，有生活費津貼、住房津貼、子女教育津貼、稅負津貼，另外根據需要還會支付搬家費、艱苦條件津貼和各種特殊保險等，而且不同的東道國有不同的支付標準。比如美國著名谘詢公司美世公司（Mercer）每年都會發布《全球生活成本》調查報告，選取全球6個大洲的近150個城市作為調查對象，通過這份報告，跨國公司和政府在派遣駐外雇員時可以了解到各地的生活水平，進而確定員工們的海外任職津貼等。
另外，公司往往還提供優厚的福利待遇。尤其是駐外經理作為跨國公司的代表，可代表公司參加當地社會的政治活動、社交活動等，享受較高級別的待遇。派往發展中國家的駐外人員有時還能享受到比在母國日常生活更為優厚的待遇，比如公司無償地向他們及其家屬提供高級住宅、傭人、廚師、司機等。公司還為他們特別安排定期回國探親時間和補貼、休假旅遊等。有的公司還提供期滿工作獎，表示對其海外任職期間的艱苦生活的感謝慰問。
績效獎金也是重要一塊，我們在下麵會重點介紹。
（二）確定薪酬的考慮因素