家庭因素也包括子女的教育問題。由於駐外人員及其家屬長期在外，不利於學齡期子女的母語教育，這些歸國子女日後在激烈的升學競爭中可能處於不利地位，較難考上國內名牌大學。像日本和中國這類升學競爭激烈的國家這種問題可能比較突出。其實日本政府和大學也采取了一些優惠政策，比如為歸國子女準備特殊考試等，盡量消除駐外人員的後顧之憂。這種做法也許將來我國也可以借鑒。
（2）雙職業夫婦的特殊需要
雙職業夫婦是指夫婦雙方都非常投入他們的工作，把工作視為他們自我心理感覺的必需及自我認同的需要，是區別於雙收入夫婦的新稱呼。
在選拔駐外人員時，企業必須考慮候選人的家庭成員、尤其是配偶的旅居國外的意願和態度。如果是雙職業夫婦，就要考慮配偶的職業發展需要，這增加了外派該駐外人員的難度。目前，各國大都對外國人在本國就業采取限製的態度。而當駐外人員前往國對外國人就業限製較嚴時，配偶在前往國就業的可能性就很小，這通常就使得選擇駐外人員的難度增加。為了解決這方麵的問題，一些跨國公司采取了職業安排服務措施，協助駐外人員的配偶在前往國的其他外國公司謀取職務。
2.駐外人員的經曆因素
（1）工作經曆
因為駐外人員與公司總部之間經常要交流信息、互相協助配合工作，所以最好具有一定時期的在公司總部的工作經曆，熟悉母公司組織結構、權力關係、管理模式和企業文化。
（2）留學經曆
根據我國的國情，我們有大批留學人員，有的學成歸國，有的選擇留在海外工作，他們有較高的知識水平，接受能力強，適應性好，又在國外受到正規教育，也熟悉了解當地文化傳統和市場狀況，對我國的跨國公司而言是可貴的人力資源，應該活用這些在國內或國外的留學人員。當然，並非每個留學生都有跨國經營的經驗和知識，但如果先從專業對口且有條件的那部分人開始做起，逐步發展，假以時日，必有成大事者。
3.婦女員工海外就業問題
近年來，女性管理者在企業中的地位和作用越來越大，而且女性天生的敏感性和溝通能力使得女性管理者有較高的跨文化適應能力，所以不少企業開始考慮將更多的優秀女管理者派遣到海外工作磨煉。然而在世界上不少國家，由於文化觀念和曆史傳統等方麵的原因，對女性就業以及女性擔任管理者有著偏見和歧視。對職業女性來說，若非與配偶結伴而行，則往往很難獲得前往國的簽證，尤其難以獲得中東和遠東國家的簽證。在男權主義的國家女性駐外經理在多方麵會陷入困境。所以當派遣女管理者時，要慎重考慮這些文化因素。
二、駐外人員的任前培訓
美國有研究人員發現，隻有35%的美國公司給予駐外人員提供出國前的跨文化或語言方麵的培訓。因而，多達65%的美國駐外人員在沒有得到任何此類培訓的情況下就出國了。
想象一下，駐外人員常常是一夜間抵達異國他鄉，接觸到一種全新的國外的和疏遠的社會及商業文化，這樣怎麼能順利地開始工作了呢？
為了提高駐外人員的成功率，在慎重選拔出駐外人員後，必須注重任前或者出發前的培訓工作。
一般來說，培訓應包括以下幾個方麵的主要內容：
1.明確工作任務
就是幫助駐外人員熟悉未來的工作，這是培訓工作的第一步。任職前應由企業總部人力資源管理部門人員向其詳細介紹工作的性質、期限、工作的具體安排及主要任務、職責、任職的地點、子公司的具體情況等。同時也介紹公司的人事政策和有關報酬、津貼、獎金等的計算辦法，使駐外人員明確自己的工作任務及其在工作中處於何種地位，應發揮何種作用。
如果是駐外經理，還要介紹如何與當地政府官員談判、把握當地的工作法規、處理諸如宗教禁律和個人自由等民族、道德或個人問題等。
2.介紹東道國相關知識
應向駐外人員提供關於東道國的生活、工作和文化方麵的“全景圖”。可以請在該地區工作過的人員詳細介紹東道國的自然環境、社會環境，包括那裏的政治、文化、曆史、經濟、商業和法律以及氣候、生活習慣、風俗、交通狀況、住房狀況等，對女雇員還要專門培訓，使她們了解長駐海外會遇到的一些特殊的、與性別有關的問題，減少在國外工作可能遇到的麻煩。
如果家屬隨行，則這方麵培訓最好讓家屬也參與。還可以請近期從同一處回國的駐外人員夫婦擔任顧問，去拜訪即將赴任的家庭，談談搬遷後會遇到的種種具體問題和感情上的問題、文化衝擊的問題等等。有一些跨國公司還允許雇員在正式任職以前先到東道國進行一次短期實地考察，以獲得有關東道國環境的感性認識。