選拔人才和管理人才的導向是要以信任人才為基礎的，管理者信任員工，員工信任自己的組織，同時員工之間也要彼此信任。信任基礎上所產生的管理模式才能敦促員工以最實幹的精神投入工作當中去。
信任激發實幹者的潛能
效率高於一切，一個組織若是沒有效率的話，那會是什麼樣的場景很難想象。效率在當前，是很多組織用於衡量個人或是團隊組織能力和業績的基本標準。不過如果組織在要求一個人要同時完成幾項任務，團隊忽略了先要有計劃，隻管動手做，最終這缺乏計劃的任務隻會把人搞得焦頭爛額。結果固然重要，但是急功近利卻等於放棄了最終的目標。
因此，盡管效率很重要，但是一味追求效率，卻是欲速則不達，最後反而得不到大家期望的效率。高效運轉是要通過信任關係來達成的，組織裏的員工必須都相信自己所采取的行動，知道自己要奮鬥的目標，這樣一來才符合大家的共同利益。
信任是高效工作的基本保障，信任能夠帶來高效。很多人不是太理解信任和高效之間究竟有什麼樣的聯係，應該說至少可以從三個方麵來理解：
第一，生活中，信任是選擇生活方式的原則和基礎，也是評價他人的標準。
對人對己的信任表達了人們最注重的品質所在。
第二，自尊一般是用信任衡量。
缺少他人信任，自己就會自暴自棄。信任若是不深，也容易對人產生猜忌。隻有有了高度的自尊，人才會有精氣神去完成自己的工作，更容易和他人產生信任。有了信任，就不會驕傲自滿，有了信任，人就會謙虛謹慎，有了信任，就不容易自負，敢於承擔自己的錯誤。
第三，信任是自內而外的。
相互信任，首先要讓自己值得他人信任。這是價值觀的問題，認清了彼此的價值觀，再用新知識，新技能來支持這些價值觀，再有行動的話就可以稱之為信任能力。培養信任能力，是組織管理者在管理人、管理團隊中麵臨的最大挑戰。
工作契約上常常也會表現出信任。所謂的工作契約指的是領導者和員工之間所達成的隱性協議，其中對雙方的風險、技能、勞動和報酬之間都做了相應的規定，還解釋了雙方的相互對待方式。
組織以關係為基礎，工作契約上規定的是工作關係的性質、質量及真誠程度。它在文字上起到了約束的作用，約束的是個人和組織經營體製之間的義務。
建立在信任基礎上的契約可以讓每個人都有獲得尊重的感覺，同時也感覺到自尊感。新的契約關係承認了員工的不同背景，和不同程度的自尊，也看到了不同的員工有不同的技能。要讓員工全麵融入組織，和組織一起走向成功，這無疑能增強員工的主人翁精神，個人的遠景目標也能和組織的戰略發展統一到一起。
這種契約不但與職工的薪酬福利相關聯，也和其他人的關係緊緊聯係在一起。這樣一來，業績不但可以通過客戶來進行他人評價，也能夠有自我評價的部分。
另外，契約還能幫助重新去界定管理層而難過和員工之間彼此信任的工作關係。新的信任要做的最大轉變，就是要實現過去以“我”為中心的單位文化，轉變為以“我們”為中心的文化。
為了這個目標，契約的有效管理是很必要的，有了有效的管理就能發揮其效能。每個員工都在責任的保證下順利達成。團隊中的結構如果可以科學化地配置每個成員的職責的時候，團隊的目標就很能高效地實現。
契約的基本原則基本都是既定的，隻是員工的不斷成熟和發展，很多從前使用的方式已經變化了，音節詞契約也總是每時每刻都在發生著變化。就這個意義上來講，契約可以由契約訂立者靈活解釋。
無論是員工之間的關係還是與客戶之間的關係，都在漸漸演化為互為信任的合作關係，目的是為了避免競爭而帶來的惡性關係。健康的文化是建立在互相尊重的基礎上，有了真誠可靠的溝通和對話關係才能鑄就健康的文化，則會一切都和陽奉陰違、虛情假意全然無關。
信任對於組織的業績作用是巨大的，內部員工的衝突減少了，信任度增加了，也就不再有內訌出現。員工就可以通過精誠合作來更重視客戶的需求，工作效率也就逐步變得高效了，員工對於客戶的需求也就更為關注。另外，對於組織來說，員工之間的溝通增強了，工作起來也就更加靈活機動了，業務流程也會隨之簡化不少。
總之，在現代管理的層麵上，關係為基礎的管理模式基礎是至關重要的，對於組織而言，必須建立一個以信任和相互尊重為原則基礎的工作平台。
務實合作，與組織一同成長
個人英雄時代已經遠去，脫離組織尋求發展的個人已經不可能存在了，同樣的，組織少了個人的發展也不可能再有發展，組織的戰鬥力是組織團體的戰鬥力，但必須依靠一個個員工的努力而凝聚而來。因此，當下的組織越來越多地想透過文化的力量改變員工，最終來改變組織本身。這是凝聚力產生的源頭所在。因為這種改變，員工的成長經曆和組織的未來就休戚相關在一起。