實行正確的人事管理，是駕馭好一個組織的最基本的手段。這方麵顯示了企業主管的能力、價值觀以及是否嚴肅認真地履行職責。卓越的主管，在人事管理上也是卓越的，他的身邊通常有一批幹練得力，有主見的又非常自信的人。要知道，主管的主要任務就是選人用人，挖掘人的能力，來達到組織的目標。
招募理想的員工
隻有一流的人才才會造就一流的企業，如何篩選、識別和管理人才，證明其最大價值，為企業所用，是主管麵臨的頗為頭痛的問題。主管需要合格的，高績效的員工為他們工作，他們如{可找到這樣的人呢？企業可能擁有出色的創意和豐富資源，但沒有適合的人員實施管理。最終難免失敗。企業應打破常規，創造性招聘。
獲得能夠有效地完成工作的人選的其中一個最好來源就是現有員工的推薦。原因很明顯。除非員工相信某人能夠適當地完成任務，否則不會推薦這個人。這樣的推薦反映了推薦者本人的意願，而且當候選人的知名度不高時，你可以預期這種推薦是出於較強的信心。員工推薦也可能使申請人獲得有關他們申請職位的更精確信息。推薦人常常給求職者提供比通過勞動機構傳遞的或者報紙廣告更現實的工作信息。這些信息減少了不現實的預期和提高了合格候選人的工作適應性。由於這些預選因素的作用，被推薦者更容易被人接受。如果申請成功，該申請人更可能接受工作，而且一旦被雇傭，則可能有更高的工作適應性。
當然，員工推薦也存在一些負麵特點。首先，推薦人可能混淆友情和工作績效及能力。人因為社交甚至是經濟的原因，常常希望他們的朋友能夠和他們一起工作。例如，他們可以一起乘車上下班。結果，現有員工在推薦朋友時可能沒有客觀地考慮這個朋友的工作能力。
員工推薦也可能導致裙帶關係，即錄用與組織內部員工有關係的人。雇傭親戚在家族組織中特別流行。這樣的行為與雇傭最合適候選人的目標可能不一致，但其長期優勢則在於員工對組織利益的關注和對組織的忠誠。
合格員工也可通過互聯網這種新方式獲得。人們發現使用自己的個人網頁能使他們在未來雇主麵前充分地展示自己，而且通過這樣做展示了他們擁有的特殊技能。
預計以後，對雇主和員工來說，通過網頁搜索，將成為最有效的招聘方式。
保羅是蓬勃發展的全球互聯網廣告公司DoubleClick的招聘主管。他認為，DoubleClick最大的招聘來源是現有員工的推薦。
保羅說：“我們開辟了一個網上渠道，所有打算推薦新人的員工都可登錄我們的網站，在那裏進行提名推薦。
新人簡曆會送交專門的管理人員過目，然後再分發給相應的招聘人員。”這一登錄係統還會記錄下推薦者的姓名，推薦新人錄用率最高的員工會獲得獎勵。公司設立了東海岸地區、西海岸地區和全球季度優勝獎，年度優勝獎得主可以獲得一輛Harley-Davidson摩托。
同時，DoubleClick也在努力提高傳統聘用方式的效率。公司把所有的空缺職位都公布在互聯網招聘公告牌和內部網上。
依靠推薦是不是隻有像DoubleClick那樣精於網絡技術的公司才能使用這種吸收人才的方式呢？並非如此。
嘉信理財也以其30％的員工推薦率而感到自豪。嘉信在世界各地許多充分就業的城市中都設有分支機構。
公司非常關注與當地社區的聯係和在當地的招聘。
“旅行聯誼會”就是由該公司發起的一項活動，員工可以帶朋友參加並介紹給招聘人員。活動中設有抽獎，獲獎者可贏得免費旅遊，“旅行聯誼會”因此而得名。這個活動不僅有效地吸引了人才，而且使內部推薦活動在企業內得到廣泛宣傳。
在所有的選拔工具中，麵試幾乎是一種全球通用的獲得合格員工的方法。不幸的是，麵試通常難以取得好效果。這並不是說麵試不能提供有效和可靠的選拔信息。然而一些麵試者通常容易犯一些共同錯誤，包括以下幾方麵：麵試者常常對什麼是“好的”求職者先入為主；他們常常傾向於認同那些與麵試者觀點相同的求職者；求職者麵試的順序常常會影響評估結果；提供信息的順序也會影響到評估結果；過多地注重了負麵信息；麵試者會在得出結論後幾分鍾內就忘記大部分的麵試內容。