值得重視的是，在20世紀的大多數時間裏，“主管即是老板”的模式風行於各種組織。在這個職位上，要求主管了解員工所做的全部工作。實際上認為老板可以勝任每個員工的工作，甚至做得更好。因為主管有更多的知識和技能，因此，員工會向他們尋求指導，主管則給予相應的指點。員工期望被告知該做什麼，而主管也正是這樣做的；而且這些主管也要求員工執行其命令。總之，他們要保證員工遵守既定紀律、規則和實現生產目標。
不信任員工的主管，他們關心的主要問題是工作的完成情況——而不計成本。隻要員工完成所布置的任務，主管和他們的老板就高興。那就是主管被冠以控製者稱號的由來。這些使團隊中誰是負責人和誰有權威與權力不再是疑問，他們做影響團隊的所有決定並告知別人該做什麼，這個“告知”經常是以命令的形式發出的，並且員工是會遵守和執行這些命令的。不服從命令經常會帶來消極的後果，如員工被主管以不服從上級的理由而開除。
現在，主管已經很少能做員工所做的所有工作了。主管要明確員工所做的工作，但沒有必要像每一個員工那樣具有專業技能；而且員工不再需要一個權威人物告訴他們要做什麼。相反，他們需要一個教練來指導、訓練、幫助他們。作為教練，主管就要確信員工能把工作做到最好。並在此基礎上讓員工明確他們的責任和目標，鼓勵他們提高工作水平。
毫無疑問，有效的主管需要懂得信任別人，許多主管發覺這對他們來說是非常困難的。為什麼？他們特別害怕失去控製。一些主管總是這樣說：“我喜歡自己去完成。”
“因為那樣我才知道事情做完了，才知道事情做得對。”
作為主管，必須學會信任別人，我們希望讓你知道授權確實能提高效率而且在正常完成任務的情況下，仍然能保證你的控製權力。
值得注意的是，授權不是讓位。如果你將任務推給員工，而沒有清晰界定應該做什麼，員工的決策範圍，期望的績效水平，完成任務的時間及類似問題，那麼你就等於放棄了責任而自找麻煩。但是不要誤認為為了避免失去權力，就應盡量少授權。很不幸，這是許多新上任和缺乏經驗的主管采用的一種方式。由於對員工缺乏信心，或者害怕會因為員工犯錯誤而受到責備，他們試圖自己去完成每一件事情。
也許你自己有能力把那些授權給員工的任務做得更好、更快，或者犯更少的錯誤，問題是你的時間和精力是有限資源，你不可能自己去完成每一件事。因此，如果你希望工作更有效率，你就需要學會信任員工和懂得授權。
這表明了兩點。首先你應該預料到和接受員工犯一些錯誤。它是授權的一部分，如果犯錯的成本不是太大的話，那麼錯誤對員工來說常常是很好的學習經驗。其次，為了確保出錯的成本不會超過學習的價值，你需要正確地實施充分的控製，否則，這樣的授權就等於讓位。
如何建立起相互信任的關係
信任就是員工對主管的正直程度、性格和能力的相信，當員工相信他們的主管的時候，他們就更容易被主管的行為所影響，因為他們相信自己的權利和利益不會被肆意侵犯。能否迅速建立起相互信任的能力對成功起著至關重要的作用。
對受人尊敬的主管來說，他們的個人品質中最顯著的特點就是誠實，這也揭示了可信度和信任對有效領導的重要性。這點已被廣為接受。然而，最近工作環境的變化又重新引起研究人員對主管人員建立信任的關注。
授權的趨勢和組建工作團隊等方法已經減少或改變了傳統的控製機製對員工的監管程度。例如，員工在製定自己的工作計劃時擁有越來越多的自由，能自我評估績效；而且在一些情況下，員工甚至能自己做出招聘決策。
因此，信任變得至關重要。員工必須要相信主管對待他們是公平的，而主管也必須相信員工已經充分履行了自己的職責。
主管也越來越多地去領導那些並不直接歸他們管轄的人員——項目組成員，為供應商、顧客服務的人員，以及來自其他合作夥伴的員工等。在這種情況下不允許主管利用正式的身份要求別人服從。實際上，許多相互關係是自發產生的。能迅速建立起相互信任的能力可能對上述關係的成功起著至關重要的作用。
由於信任在當今的領導工作中起著非常重要的作用，主管們應該積極地尋求和員工保持相互信任的關係。
為了做到這一點，這裏為你提供了一些建議：