基於KPI視角探討績效考核體係設計的方法
企業管理
作者：陳昱
摘要：績效考核是企業人力資源管理工作的重要內容，而關鍵性績效指標（以下簡稱KPI）作為績效考核的係統性方法，融入了企業在宏觀層麵的戰略目標，對於企業在戰略實施方麵具有標準性的衡量作用。為了抓住企業績效考核的核心，本文將基於KPI視角，在了解KPI作用的基礎上，從各個層麵剖析績效考核體係設計的具體步驟。
關鍵詞：KPI績效考核體係設計
一、KPI在績效考核體係設計中的作用
企業績效考核標準常見清晰性和標準性的問題，KPI在績效考核體係設計當中，對解決這兩方麵的問題具有頗為奏效的效果，其作用可以歸納為以下四方麵的內容：
1.有利於提高績效考核標準的客觀性和公正性水平
企業績效考核體係對基礎數據的客觀性和公正性具有一定的標準要求，KPI融入到體係當中，權衡了考核過程中的各種偏差性因素，並提供糾正偏差的思路，使得各項績效考核指標趨近於所有員工的認同標準，從而避免績效考核過程中意見不統一情況的出現，有效提高績效考核的效率水平。
2.有利於提高員工工作的有效性水平
以KPI作為績效考核的標準，員工通過指標體係，可以清楚了解企業在戰略層麵的目標和規劃，並認識自身在企業當中的定位，譬如崗位職責和工作責任等，從而在日常的工作當中，能夠自覺調整自身的工作行為，盡量往有利企業發展的方向靠攏，協助企業實現既定的利益目標。
3.有利於提高員工之間的溝通水平
人力資源管理難點在於有效的溝通，由於管理人員未能全麵熟知各個員工的工作職責、權限和內容等，在為員工設置績效考核目標的時候容易脫離員工的實際工作情況，從而使得績效考核標準模糊，反而製約了人力資源管理工作的開展。而借助KPI，統一了管理人員和員工之間的共識，通過有效的溝通，管理人員能夠了解員工的工作目標、期望和表現等，從而使得績效考核有了“共同語言”。
4.有利於增強企業的核心競爭力
KPI體現出企業發展觀、價值觀、戰略目標三個層次的內容，根據企業各個部門的職責，分設出具體崗位的績效考核衡量標準，從而要求各個崗位的員工按照該標準，致力於企業的發展目標，以引導的方式形成強大的企業合力，這對於企業核心競爭力的提高，起到了不可預估的貢獻作用。
二、KPI績效考核體係的設計建議
通過上文我們可以看出企業績效考核體係設計融入KPI的重要性和必要性，而KPI績效考核體係的合理設計，需要確定企業的戰略目標，分析和確立企業KPI成功績效因素，並建立企業級和部門級的KPI指標體係，以及確定指標的權重。
1.企業戰略目標的確定
企業為了在競爭的環境中生存和發展，需要對內部資源進行優化配置，並明確企業發展的方向，即企業戰略目標。KPI績效考核體係要求確定企業在企業層、部門層和員工層三個方麵的業績指標，其中企業層業績指標直接體現出企業的戰略目標，部門層的業績指標直接分解企業的戰略目標，員工層業績目標體現出企業戰略目標的執行。KPI績效考核體係，以上麵三個層次的業績目標作為工作依托，能夠體現出企業各層次對價值最大化的需求，並有效地將企業戰略目標落實到各個部門崗位上，通過所有員工的共同努力，在盡可能減少企業管理成本的同時，促使企業戰略目標的順利實現。
2.分析和確立企業關鍵成功績效因素
在結合企業戰略目標的同時，企業還需要分析當前的業績水平影響因素，根據企業在發展和資源掌握等方麵的客觀情況，應用各種分析方法反複論證企業關鍵成功績效因素。關於企業關鍵成功績效因素的分析和確定，首先是采用魚骨圖分析方法，尋求企業KPI維度，羅列出企業關鍵成功的目標和條件，其中需要了解企業以往成功的條件、經驗、影響因素等，以及企業未來追求的目標；其次是分解關鍵成功績效相關模型，即細化KPI要素的維度目標，解析反映KPI特性指標的因素，從而為績效考核人員的實際操作，提供更加清晰的思路；再次是利用KIP層層分解的技術，根據企業關鍵成功指標的“具體”、“可度量”、“可實現”、“現實”、“有時限”等原則，梳理出KPI績效考核指標在各個企業部門之間的落實重點，進而建立起各個部門之間的聯係，賦予各個部門績效考核業務目標和責任等。