強化績效管理提升人力資源管理效率
企業管理
作者：郭潔
摘要：人力資源管理是現代企業發展的核心,然而績效管理在人力資源管理中占據了舉足輕重的地位,因此推行績效管理是企業發展的必然，正確認識績效管理的作用要根據本企業的具體情況來推進績效管理的實際工作,使得績效管理工作在推進中逐步得到提升,進而來提高企業的優勢競爭力,使得企業實現利潤最大化。
關鍵詞：績效管理企業人力資源管理效率
一、績效管理的含義及作用
績效管理是組織、團隊和個人取得更好成果的一種手段。績效管理首先要在組織內部目標和成就、能力的評判標準達成一致，然後在此基礎上理解和管理績效。績效管理可以定義為一個過程或一係列過程。在這些過程中，人們應該取得什麼樣的成果，以及如何在長期和短期內管理和提高生產率達成了一致。績效管理是一個連續過程，由經理和員工共同負責，它不僅能提高工作成果，還可以改善工作關係。好的績效管理能讓企業的管理者更好的了解企業員工的工作狀況，比如他們的長處是什麼，他們的工作熱情以及工作的積極性，他們的專業知識夠不夠全麵，他們的工作經驗夠不夠豐富，是否具備高級別的職業資格等等。這些能讓企業的管理者在員工的聘用方麵作為方向指導，因此可以更好的實現人力資源的優化配置，推進企業管理流程以及業務流程的更加優化，從而實現企業的戰略目標。
二、企業目前績效管理有待解決的一些問題
成熟的、良好的績效管理是企業人力資源管理發展的核心，為企業帶來更深遠的價值。但是，現實中很多企業會發現，績效管理並沒有達到預期的效果，各環節在流程上和具體實施上的薄弱，會導致績效管理的無效,企業績效管理目前存在一些的誤解和錯誤認識：
1.忽略績效計劃、製定績效目標不合理
好的績效計劃是保證企業目標實現的前提，在績效計劃製定的過程中製定企業的績效目標是重中之重，製定出科學合理的績效目標對於企業成功實現績效管理，實現人力資源管理最優化具有極其重要的意義。有些時候績效管理工作無法正常開展或者即便已經開展但是執行起來有困難追究其原因在於績效計劃製定的不夠合理，如果績效目標製定的太高、太大，對於目前實行起來有困難那麼就會打消員工的工作積極性，起到了適得其反的效果，那麼績效計劃製定失敗。反之，如果績效目標製定得太低，難以激發職工的工作熱情，不能夠提高管理效率，那麼就失去了績效目標製定的意義。因此，績效目標製定是否可行合理是非常關鍵的，科學合理的製績效計劃是績效管理能夠取得成功的關鍵，也是充分實現人力資源管理水平的關鍵。
2.過於追求量化指標，輕視過程考核
一直以來定量指標在績效管理中占有重要角色。指標的高與低是衡量績效管理執行結果好壞的有力依據，對進一步製定企業人力資源管理製度起到非常重要的作用。但事實上，僅依據單一的數字結果顯得績效考核有些片麵、刻板，會使決策者做出錯誤的決策。因此，在績效考核中應充分發揮過程指標的考核，及時發現問題及時解決，避免發生更多的失誤，造成不必要的損失，良好的監督控製使得績效管理始終為企業的經營管理服務，另外企業的管理者在參與績效考核的過程中可以更好的了解員工的工作情況，更有效的激勵員工的工作熱情，而不是隻看指標結果，這是作為一個優秀的管理者這是必備的素養，也是提高企業人力資源管理效率的重要手段。
3.認識單一，反饋信息混亂
過去一些企業的管理者對於績效管理考核過程、結果製定的過於簡單。在人才任用時並不是通過製定出良好的考核製度而是更加看重人際關係，雖然也有績效管理體係但是績效考核體係過於單一並不科學合理，無法真正準確的考評員工的真實能力。在信息反饋方麵，不能夠真實全麵的反映績效考核數據，弄虛作假，沒有將績效管理工作落實到位，使得企業的經營管理者做出錯誤的決策，人力資源工作的不順利開展必定要延誤商機，讓企業一敗塗地。