員工招聘
選擇銷售人員
店鋪對銷售人員的選擇，應當不僅是指接受去商店尋求工作的人。事實上，很多店鋪為了降低人力成本，往往臨時找一些人來填補缺額，這些人沒有受過係統的培訓，是導致銷售人員業務能力不高的一個原因。
要恰當地選擇銷售人員，店鋪必須確定選擇標準。對銷售人員所期望的是什麼？店鋪尋求的是流動性不大、缺勤少、銷售能力強的勞動力嗎？除非你懂得對售貨員的要求，否則，肯定會得不到具有相當水平的銷售人員的。
一旦確定了選擇標準，就可以鑒別申請人的素質。在選擇店鋪的銷售人員中，最流行的鑒別方法是考慮申請人的性別、年齡、個性、知識、智力、文化程度和經曆，從中挑選適合的人員。
1.性別、年齡標準
鑒別、挑選銷售人員的工作中，對申請人的性別、年齡的考慮是相當重要的。而不同的行業，對銷售人員的性別、年齡的要求，是不相同的。比如，音像商店的主要供應對象為十至二十歲的青少年，必須選用三十歲以下的銷售人員，因為他們更容易與十至二十歲的青少年溝通，獲得他們的信任，而且容易掌握他們的消費需求的變化。高級婦女時裝商店的主要供應對象，是十八至三十歲的、有職業的和上層社會的婦女，所以，要求銷售人員具有一定的素養和氣質，並能了解時代的最新潮流。
對上述這些要求，所有零售店都是無例外的，對於專賣店來說，更是如此，店鋪可以根據本身的業務經營需要，從應聘人員中予以篩選。
2.個性標準
一個人的個性也在一定程度上反映了他的潛在能力。店鋪多傾向於選用那些開朗、自信、待人友好，又比較穩健、精力充沛的人作為其銷售人員。這些個人的品質，可以通過零售策劃者與申請人的個別交談，或有關個人的個性記載材料來了解。
3.知識和技能
店鋪銷售的許多產品在技術上是比較複雜的，比如微型計算機、電視機、微波烘箱、35毫米照相機、VCD機等等。所以店鋪提供的服務很大程度是來源於技術方麵。所以要求銷售人員具有一定的文化水平，能快速掌握商品的技術知識，這樣麵對顧客技術方麵的詢問和要求才能遊刃有餘。
4.經曆標準
考察銷售人員的業務能力的最可靠的依據之一，是他以前的工作經曆，特別是從事銷售工作的經曆。因為在零售行業，經驗和積累是一個人業務能力強弱很重要的因素。當然，這不是絕對的。有許多謀求銷售工作的申請人為年輕人，他們在此以前可能沒有任何突出的經曆。對這些申請人，可以根據他們個人的特點，以及顯露出來的雄心、幹勁和職業道德，來做出評價。
科學招聘員工
與顧客直接接觸的銷售人員是店鋪商品及相關服務提供係統中的主導因素，他們的行為對顧客將產生極大的影響。在選擇這些前線員工時，不能像招聘普通員工那樣隻看重經驗和技能，除此之外，還應考察態度、資質和個性等能為服務人員帶來成功的要素。一般的招聘方法不適用於選擇前線員工，因為在這些招聘過程中，招聘人員的決定常常隻是由他們直覺和應聘者的書麵材料產生，而經調查60%的簡曆中有不真實現象，大多數推薦信隻提供正麵的意見。麵試也不是一種可靠的方法，招聘人員通過麵試，一般隻能對應聘者的外表以及在麵試中表現有一個大致的了解。這就足以說明，選擇店鋪銷售人員，需要更科學、更合理的方法。
下麵介紹的方法是通過計算機化的問卷測試來進行人員選擇，具體步驟如下：
研究決定一個合格的前線員工所應有的素質。這項工作是通過與管理人員的交談以及對原有的顧客滿意度研究進行總結，大致勾勒出符合店鋪需要的員工必備素質。
從中選出對店鋪成功有重大影響的行為，針對這些行為製定標準化的測試、內容。
在店鋪選幾個工作出色的員工進行測試，對測試結果進行分析，選出得分高的條款綜合而成最終的測試內容。
啟動員工招聘程序
如果企業需要招聘員工，那麼現在就應該開始了。一般來說，60天時間足夠雇到合適的人了。
1.工作描述
工作描述是對企業需要雇人來做的工作的簡短描述，主要側重於所需的技能、學曆和經驗。
工作描述是極為重要的人事工作。撰寫工作描述可以讓創業者注意到該項工作（真的需要這項工作嗎？優秀的求職者應具備哪些特點？）的要求，避免招聘來的員工不適合這份工作的特點。創業者可以不必雇傭任何不願意或不能做好該項工作的人，但是創業者不能歧視求職者。工作的限製條件必須運用得公平、公正。如果有基於種族、性別、年齡或其他因素的雙重標準，就說明招聘中出現了歧視問題。
工作描述也會幫助創業者決定可接受的工資範圍，從而縮小可以雇傭的雇員範圍，並在雇傭後與員工順利進行溝通。工作描述不會束縛創業者的手腳，但卻有助於明確一項工作具體涉及的內容，以及相應的職責和權益。
2.在三個以上的應聘者中挑選