工作研究
作者：袁雨晴
【摘要】當前，經濟全球化背景下的產業轉移升級和企業用工需求的增長，正推動服務外包業務的加快進行，也推動了勞務派遣用工方式的加速進行。勞務派遣員工的規範、管理、激勵等問題都亟待解決，本文分析了我國勞務派遣的發展現狀、勞務派遣員工麵臨的問題以及激勵的特殊性，從用工單位一方提出了針對被派遣員工的激勵策略。
【關鍵詞】勞務派遣；被派遣員工；用工單位；激勵
一 引言
勞務派遣，是指用工單位根據自身的需要向用人單位（包括勞務派遣公司和職業介紹機構）提出用人要求、簽訂勞務派遣協議，用人單位將與自己建立勞動合同關係的勞動者（被派遣員工）派往用工單位，在用工單位的指揮和監督下工作，並由用工單位向用人單位支付派遣費用，用人單位向被派遣員工支付勞動報酬的一種特殊的雇用關係。勞動保障部門通常將這種現象稱為勞動力派遣或勞務派遣。基本特征是將傳統的雇主、雇員的雙方勞動關係引入第三方主體——用工單位，使雇用勞動者與使用勞動力相分離。
勞務派遣員工的技能、經驗、體力不僅為被企業所用，而且對企業價值創造起到貢獻作用；不僅是用工單位績效的直接影響者，也是企業核心人力資源庫的重要儲備。無論是對用工單位還是對派遣組織而言，勞務派遣員工都應作為企業人力資源的重要組成部分進行相應的管理、開發和激勵，尤其是用工單位，應建立勞務派遣員工的激勵機製，提高他們的工作績效。
二 我國勞務派遣的發展現狀
勞務派遣這種新型用工形式是順應市場經濟發展的要求而產生的。它興起於20紀20年代的美國，盛行於六七十年代的歐美，70年代末傳入日本，並被廣泛應用於企事業單位、公共服務部門。在我國，隨著市場經濟改革不斷推進，勞務派遣也迅速發展起來。
第一，地區情況。東部地區勞務派遣發展較快、規模較大。目前，勞務派遣也在其他地區陸續地開展起來。
第二，行業情況。采用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、製造業和建築業，如銀行、醫院、家政、電力、等服務性行業，以及建築業和製造業的一些部門。
第三，經營單位情況。經營勞務派遣的主要是勞動部門下屬的職業介紹中心、企業再就業服務中心轉製而成的勞務派遣公司等。
第四，企業情況。勞務派遣特別受到外資企業、優勢企業和國有大企業的歡迎。主要是外向型企業、股份製企業以及競爭激烈的電信、銀行等行業對勞務派遣的需求大。
第五，人員構成情況。勞務派遣的從業人員以城市外來勞動力、大中專畢業生、企業下崗分流人員以及專門人才為主。
第六，製度保障情況。與國外相比，我國關於勞務派遣的管理製度還極不成熟。首先，沒有關於勞務派遣的立法：其次，其他管理製度也沒有跟上，即使有相關的規章製度也普遍存在調整對象範圍過窄、調整內容不全麵等問題。現有的明確對勞務派遣進行規定的規章有地方規章、社會保險政策和人才租賃政策。
三 勞務派遣員工存在的問題
1．薪酬待遇的不對稱導致勞務派遣員工的心理失衡
勞務派遣員工的收入不直接與工作企業績效掛鉤，收入的發放單位為派遣機構。在對被派遣員工薪酬管理方麵，工作企業沒有體現效率優先、兼顧公平這一基本原則，從而產生正式職工與勞務派遣職工之間收入的不對稱性。在工作環境、工作強度相同的條件下，這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發勞務派遣職工的心理失衡。
2．勞務派遣員工對自身發展前途沒有很好的預期
一方麵，企業缺乏有效的激勵機製，未能將他們的收入與效績有效結合，或隻側重物質激勵，輕視內在精神激勵。另一方麵，體製的局限阻礙了勞務派遣職工真正融入到企業中，缺乏和諧融洽的企業文化，甚至不同程度存在排斥或歧視勞務派遣職工的企業文化陰影，以致勞務派遣職工在心理上對企業的依賴歸屬感不強，遊離於企業組織邊緣。
3．勞務消遣模式對企業現有的文化和模式提出挑戰
在派遣的模式下，勞動者與用工單位沒有隸屬關係，隻是在一定期限內為用工單位服務。勞動者對用工單位較少感情寄托，不同的用工單位，對他們來說隻是不同的工作地點而已。因此，建立怎樣的激勵和約束機製，如何培養這些勞動者的歸屬感和認同感都是擺在用工單位管理者麵前的現實問題；同時，勞務派遣的出現也給用工單位的文化建設提出了新的課題。勞務派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化大多無法與派遣的用人模式相匹配。這是一個嚴峻的問題。