一般來說，管理者在主觀上都希望自己企業的員工團隊是由最出色的人才組成的。但實際上，一個完全由優秀的人才所組成的企業，倒不一定能夠成為一個優秀的企業。所以，在用人方麵，適時地選擇中庸之道也未嚐不可。
比如說，現在每年畢業生的就業壓力非常大，常常會出現有許多人競爭一個普通職位的現象，其中不乏高學曆、高素質的畢業生。為了成功地進入知名的大企業，很多高學曆、高素質的畢業生往往降低標準，應聘一些和自己水平很不相稱的職位。而在人才彙集的招聘現場，企業往往傾向於將優秀人才“盡入囊中”。比如說，如果一家大公司要招聘一個打字員，其職責是錄入、處理各種稿件。實際上，一位職業中專畢業的女孩完全就能勝任這份工作，而且她會非常熱愛這份工作，甚至會高興地向親戚朋友炫耀自己在一家著名的大企業工作。但如果該企業招聘一位計算機專業的畢業生來做這份工作，可能用不了多長時間，他就會感到乏味無聊，失去工作的興趣，甚至還不如一個普通的中專生做得好。大多數企業願意用那些優秀的員工，這是人之常情。但一個完全由優秀人才組成的企業，未必能成為一個優秀的企業。
鬆下幸之助就主張雇用中等人才，提倡“70%的求才法”。
1910年鬆下公司創業伊始，人們的受教育程度普遍較低，擁有初小文化程度的人占大多數，高小畢業的人很少，初中、高中畢業生更是鳳毛麟角。因此，鬆下公司所能雇用的員工大多文化水平不高。但是，鬆下公司總是能夠找到合適的人才，而這些人往往不是在學校裏名列前茅的好學生。直到在1934年，鬆下才雇了兩名專科畢業生。當然，現在的鬆下，人才濟濟一堂，與當初不可同日而語。
鬆下在創業初期雇用學曆低的人才，一方麵，是當時的教育狀況使然；另一方麵，則是源自鬆下的用人理念，那就是用中等人才，用70%的人才。也就是說，對某一個職位，鬆下從不選擇任用頂尖的人才，而取中等的、可以打70分的人才來用。
很多人對此不以為然。哪家企業不想招最優秀的人才為自己所用呢？哪一家公司的管理者不以自己擁有的頂尖人才而自豪呢？而鬆下認為，問題往往出在這些頂尖人才。這些人一般比較自負，因此，他們很容易抱怨自己的公司和自己的職位：“在這種爛公司工作真倒黴”，“這麼無聊的工作，一點意思都沒有”，等等。抱有這種心態的人，必然缺乏工作熱忱和責任心，工作起來也未必出色。相反，那些中等的、70%的人才，自視不那麼高，也比較容易滿足。他們會很重視公司給予的職位，會努力地把自己的工作做好。相比頂尖的員工，這些人反倒比較可取。
鬆下說：“世上沒有完滿的事情，公司能雇用70分的中等人才，說不定反而是公司的福氣呢，何必非找100分的人才呢？”
在此，我們並不是要否定優秀人才的作用，而是從一個側麵說明，讓優秀的人才紮堆兒未必是件好事。
優秀人才的調配不是一件容易的事。因為每個人都有自己的意見和觀點，互相排斥和對立的現象時時會發生。雖然企業需要大批的精英，但雇用太多的高級工程技術人員、管理人員，不一定對企業有利。因為在企業中，與他們地位相稱的職位往往很少，一旦沒有合適的職位，這些優秀的人才很可能就會因不滿意而辭職。所以，用人時不妨選擇“中庸之道”。為了企業高效地運轉，最有效的辦法，就是在事前進行合理的調配，別讓優秀的人才紮堆兒。