羅斯·佩洛是美國石油大王，20世紀90年代初期曾參加美國總統競選，其對手即是克林頓。一天，佩洛接受美國有線電視網（CNN）采訪，在該電視網亞特蘭大總部回答聽眾提出的問題。華盛頓街頭一位聽眾問他：“為什麼你的事業能那麼成功？”
他的回答簡單扼要：“因為我盡一切努力，使每一個跟我一起工作的人充分發揮自己的才能，而不去幹涉他們的工作。”要讓員工充分發揮自己的才能，並不是說一說這麼簡單，因為這需要領導者對員工進行放權、分權，並給予員工充分的信任。
傑克·韋爾奇也有一句經典名言：“管得少就是管得好。”乍聽此言，覺得有些不可思議，可是深入細想，就會豁然開朗：管得少並非說明管理的作用被弱化了，效率管理，可能會產生1000%的效果。
有許多公司的領導者感覺自己的工作一直堆積如山，發現總是像陀螺般無法停下來，不能鬆一口氣，領導者們除了疲憊還有更多的苦澀與無奈。許多企業，尤其是建築施工企業，現在絕大多數業務靠老板一個人跑，掌控企業全部業務。而業務人員到公司剛剛熟悉了業務就跳槽高就。企業諸事都必須要老板自己關注才能有進度，否則進展緩慢或是無人過問，從這個意義上說，老板是在給員工打工。之所以會出現領導者累死累活，員工反而相對輕鬆的情況，主要有以下原因：
第一，是領導者的矛盾心態。領導者既想叫下屬或骨幹員工分擔管理職責和責任，又擔心企業的營銷渠道為員工完全掌握，於是就限製手下部門主管或骨幹人員的權限，既想叫你為企業跑，又用繩捆住你的胳膊和腿。所以這種矛盾的心態體現在行為方麵，往往就是口頭高喊用人不疑，疑人不用，而行動上卻完全相反，既想叫其分擔管理職責和責任，又不肯給管理權限和授權，結果是，老板累的要死，員工事事不能當家，事事要請示報告，下麵煩死，老板累死。
第二，是沒把握好如何選擇和使用人才。好的老板並不一定在方方麵麵都是很優秀，一個好的老板不一定是一個好辦公室主任，也不一定是一個好的業務經理等等。用人方麵，要敢於用在其專長方麵超過老板的人，需要老板有寬闊如海的胸懷。如果老板的手下員工個個都不如老板，這個企業肯定沒有發展前途。成功企業的老板首先是一個用人高手、資源整合大師。敢於並且善於延攬和使用比自己高明或者至少在某些方麵比自己高明又有專長的人才。隻要在公司的章程和公司的法律文件允許的框架下，公司員工越積極，幹的越好，老板的利潤越大。選擇使用人才不能求全責備，有德無才和有才無德是許多企業難以取舍的。著名的奧格爾維定律告訴我們善用比我們自己更強的人。每個人都雇用比我們自己更強的人，我們就能成為巨人公司，如果你所用的人都比你差，那麼他們就隻能做出比你更差的事情。老板如果能夠做到唯才是舉，人盡其才，那麼企業就已經踏上了成功之路。不同企業可以根據自己的情況去選擇人才，理論上大家都講德才兼備，事實上德才兼備的十全十美的人沒有，充滿小缺點的人才不少，用其所長，避其所短，這才是企業選擇人才的正確觀念。
可以說，任何一家公司若想要成功，關鍵之一在於領導者能否放權與分權。公司越是發展，業務越是複雜，領導者越要看到自己在整體組織運行中的支持作用，而不是替代作用。
進行分權和放權，並不意味著管理者的權責被剝奪，相反，管理者的職能總的來說是加強了，隻有領袖人物才具有的強勢才能突出表現出來。因為放權和分權能夠使管理者從日常繁瑣事務中抽出身來，集中時間做真正該做的事，管真正該管的事情，比如企業戰略的製定、企業高級人員的培養和安排、組織運行的考評，以及企業文化的培育等。這些方麵的事情更影響企業的發展方向。
分權和放權不僅能讓管理者舉重若輕，而且能調動員工的積極性，有效影響員工自覺去做好本來就該做好的事情，甚至可能做好不會做的事情，讓他們把自己的精力直接集中到工作成果上，而不是像集權製下那樣把所有的事情都推到管理者那兒。
隻有如此，員工的工作才會不是由管理者來決定，而是由自身工作的目標所決定。這樣不僅更能發揮員工的積極性，而且也能培養他們處理問題的能力。