終於，亞倫?傅斯的糊塗有回報了，第二天，3000名員工陸陸續續的走進公司，並且，大家都開始自發地清理廢墟、擦洗機器，還有一些人主動去南方聯係中斷的貨源，尋找更好的合作夥伴。就這樣，僅僅用了三個月的時間，哈理遜公司竟然重新運轉了起來，在當時的環境下，這簡直就是一個奇跡，而這個商界的奇跡，使得員工們更加忘我的工作，繼續不分晝夜的奮鬥！
【智慧啟迪】
其實，企業管理的根本，就是摒棄單打獨鬥的落後思想，讓更多人來幫助自己，完成企業的輝煌，管理者必須明白一點：企業的成功與發展，不是一個人能夠做到的，而是一群人團結奮鬥的結果。對於作為管理者的我們而言，需要的不是一個能夠所向披靡的鬥士，而是無數個能跟我們一起並肩作戰的戰士，一個人的成功，不算是真正的成功，唯有整個企業的成功，才能叫做輝煌！
將企業當家庭管理
平庸的管理者隻懂得企業管理的流程，將下屬當做工作的機器，這往往會讓他們在忙碌的工作中漸漸迷失自己；而一名優秀的管理者，則會將企業當做家庭，進而讓家庭裏的每一個成員，都能夠自覺自發的去努力拚搏。若我們想成為一名優秀的管理者，就必須為下屬創造一個家的溫馨氛圍，盡可能多的給予他們支持與理解，唯有如此，才能保證企業的持續發展。
打造“個性”的團體
任何一家企業的戰鬥力，都源自於那些優秀的團隊合作，他們能夠以獨特的創造力，來占領市場，他們能夠以機智的應變力，來抵抗危機，他們能以不凡的業績，來推動企業發展，相信每一位管理者，都想擁有這樣的團隊。其實，要達到這個目的不難，隻需建設一個有“個性”的團隊即可，即讓下屬不要死氣沉沉，不要按部就班，而要將別具一格的創新，發揮到企業的每一個角落之中。
霍桑效應——激勵是一種美妙的助推劑
【法則釋義】
霍桑效應是指由於受到額外的關注，而引起績效或努力上升的現象，其旨在告訴管理者們，任何一種有效的激勵，都是團隊創造奇跡的重要前提。很多時候，管理者一個善意的讚美，就能夠成就一個人才，因此，我們必須學會關心下屬的情感，以及它們的不滿情緒，從而提高企業的工作效率。
在企業管理者的過程中，以激勵獲取成功的案例比比皆是，無論企業規模的大小，都需要一個優秀的團隊來支持發展，然而，定位團隊優劣的重要指標之一，便是其能否為企業創造驚人的業績，團隊若想做到這一點，作為管理者的我們，就必須使用激勵這種美妙的助推劑了。
1924年11月，以哈佛大學心理專家梅奧為首的研究小組，進駐西屋（威斯汀豪斯）電氣公司的霍桑工廠做實驗，他們選定了繼電器車間的六名女工作為觀察對象，希望能發現環境因素與生產率的關係，然而，他們卻得到了意想不到的答案，那便是六名女工因成為備受關注的實驗對象，而加倍的努力工作，以證明自己是優秀的、值得關注的。
由此，我們不難看出激勵在企業管理中所占據的重要位置！
【經典案例】
瑞士的埃爾德集團，是目前全球最大的收銀機銷售公司之一，殊不知，在這家公司初成立的那幾年，銷售代表們的心態都很消極，幾乎讓公司麵臨著全盤潰敗的危險。由於企業規模太小，他們出去推銷屢屢碰壁，再加上同行們的嘲笑，因此，他們都覺得很沒有麵子，這時，總裁查菲爾親自去探訪銷售代表，但讓他沒想到的是，很多銷售代表都言詞消極，充滿了茫然與頹廢。
突然，查菲爾瘋狂的跳到了一把椅子上，隻見他激動地打斷了銷售代表們的發言，並強烈要求休會15分鍾，誰曾想，隨後他竟然叫來了公司門口的小鞋匠，來幫自己擦皮鞋。緊接著，堂堂的公司總裁查菲爾，便在大庭廣眾之下，毫無顧忌地把鞋子伸了過去，並且，他還與小鞋匠聊了起來：“你幾歲了？在我們公司門口擦鞋有多久了？”
男孩回答：“我18歲，已經來了6個月了……”
查菲爾繼續問道：“很好。你擦鞋一次能賺多少錢？”
“擦一次5分錢。”男孩回答，似乎又想起了什麼，於是，小男孩補充到：“有時，我還會得到一些小費。”
“之前那個男孩為什麼離開了呢？”查菲爾問。
“哦，他叫比爾，我聽說，他覺得擦鞋丟人，又無法維持生活就離開了。”
“那你擦鞋一次賺5分錢，能維持生活嗎？”
男孩一邊擦鞋子一邊微笑著回答：“可以，先生！我每個星期給媽媽l0元錢，存5元錢到銀行，再留下2元錢做零花錢就行了。”
此時，查菲爾掏出5分錢給了小鞋匠，男孩高興地說：“謝謝您，先生！”
隨後，查菲爾又掏出1元小費遞給男孩，男孩歡快地說：“謝謝先生！”
“小家夥，我要謝謝你，你給我們做了一次很好的演講。”查菲爾摸著男孩的頭感慨地說。接著，他轉向那些銷售代表們說：“兩個男孩做的工作相同，索取的費用相同，服務的對象也相同，但是，兩個人的結局不一樣！原來那個男孩非常冷漠，情緒也不穩定，顧客給他5分錢時，他也不會說聲‘謝謝’，自然不會得到小費，所以，他的生意越來越慘淡，當然無法以此為生，而這個小鞋匠的內心充滿希望，他總是麵帶微笑。他期待成功，成功也就走向他。”