劉飛值班時擅離崗位去睡覺，結果造成短路斷電事故，給企業造成直接經濟損失２０萬元，顯然已構成“嚴重違反勞動紀律或用人單位規章製度”，符合枟勞動法枠第二十五條中規定的用人單位可以解除勞動合同的三種情形之一。枟勞動法枠中的這一規定，不僅包括有固定期限的勞動合同，也包括無固定期限的勞動合同。無固定期限勞動合同作為勞動合同的一種形式，與一般勞動合同的區別僅僅在於期限確定上，而在合同內容和適用法律方麵並沒有區別。本案中，劉飛提出無固定期限勞動合同不能解除，沒有法律依據。造紙廠依據枟勞動法枠有關規定解除劉飛的勞動合同，有充分的事實和法律依據，應當依法維持。
無固定期限的勞動合同並非終身合同，更不是“保險箱”，如果出現了解除勞動合同的條件，勞動合同同樣可以解除。
女職工未婚先孕受“三期”政策保護嗎？
案情
２００５年，劉小華（化名）與××網絡公司簽訂了兩年的勞動合同。
２００６年７月，劉小華在未結婚的情況下懷孕，做了人工流產，由於手術中出血較多，醫生開了一個月的假條並囑咐劉小華好好休息。劉小華未將此事告訴單位，隻是以有私事要處理為由請了５天事假。由於流產手術後體質虛弱，工作表現不佳。公司恰在此時經營出現嚴重困難，決定裁員，劉小華也在裁減之列。劉小華很看重這份工作，無奈之下把做人工流產手術的事說了出來，向單位出示了大夫開的假條，並提出按照枟勞動法枠，女職工在“三期”內，用人單位不得解除勞動合同。但是單位以劉小華是非婚妊娠為由，不屬於枟勞動法枠第二十九條所提到的“產期”，還是解除了合同。劉小華向××區勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求裁決撤銷××網絡公司解除勞動合同的決定，並要求產假待遇。
經過調查，仲裁委員會認為××網絡公司解除劉小華勞動合同的決定是錯誤的，但是駁回了她關於產假待遇的要求。
問題
仲裁委員會為什麼認為××網絡公司解除劉小華勞動合同的決定是錯誤的？
為什麼又駁回了她關於產假待遇的要求？
分析
１-××網絡公司為什麼不能與劉小華解除勞動合同？
枟勞動法枠第二十九條、枟勞動合同法枠第四十二條和國務院枟女職工勞動保護規定枠第四條中都明確規定，女職工孕期、產期、哺乳期不得解除合同，即使合同期滿，女工在孕期、產期和哺乳期間也不能終止勞動合同，必須延續到孕期、產期和哺乳期滿。這些規定並非隻保護已婚女職工。所以，即使是“未婚先孕”，用人單位也不能將女職工辭退。因此，××網絡公司不能與劉小華解除勞動關係。
但也並非對所有處於孕期、產期、哺乳期女職工都不能解除勞動合同。對此，枟勞動法枠規定了４種情形：“在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章製度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。”枟勞動合同法枠又增加了兩種情形：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。”以上６種情況下，對處於“三期”的女職工是可以解除合同的。
２-仲裁委為什麼駁回了劉小華關於產假待遇的要求？
勞險字〔１９８８〕２號枟勞動部關於女職工生育待遇若幹問題的通知枠第一條明確規定：“女職工懷孕不滿４個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予１５天至３０天的產假；懷孕４個月以上流產時，給予４２天產假。”劉小華流產是事實，可以休假。
需要注意的是，“產假”和“產假待遇”是兩個不同的概念，對未婚先孕的女職工來說，她們有權享受產假，但是不能享受產假期間的相關待遇。枟女職工勞動保護規定枠第十五條規定：“女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定。”枟勞動部工資局複女職工非婚生育時是否享有勞保待遇問題枠也明確規定：“女職工非婚生育時，不能按照勞動保險條例的規定享受生育待遇。其需要休養時間不應發給工資。對於生活有困難的，可以由企業行政方麵酌情給予補助。”劉小華屬於非婚妊娠，不能享受產假待遇。