所謂法，是指軍隊的組織編製、將吏的統轄管理和職責區分、軍用物資的供應掌管等。
所謂法，在孫武眼裏是指軍隊的組織編製、將吏的統轄管理和職責區分、軍用物資的供應掌管等各個方麵的管理製度。孫武毫不掩飾地強調了製度的重要性。對於企業而言，如果沒有製度，將會毫無公正可言，最終會毫無戰鬥力。
公正機製是企業管理的基礎。
當員工感到所在企業處於一個公平競爭的環境時，才能有一種平衡感，有一種希望，才能有一種苦幹精神，對企業產生高度的信任，並表現出強烈的奉獻精神。這種信任和奉獻自然有利於提高企業的績效。
作為管理者，應該懂得：公平之心不可缺，這不僅是處事的必需，做人的起碼道德，更是一個管理者搞好上下級關係、做好工作的一個起碼的前提條件。
曾經，IBM工廠的一個即將被開除的機工找到了小沃森，氣憤地說：“經理待人不公平！我幹的活比整個車間的任何人都多，而我拿的工資卻最少！”
小沃森無法相信在他的工廠裏也會發生這種事情。他立即給那個工廠的經理打電話。他把這個機工的話一字不漏地告訴了經理。經理並沒有對此否認，而是吞吞吐吐地解釋說：“他是一個非常不願合作的工人。他不是IBM俱樂部的成員，他不參加我們的廠外活動，有時他上班期間甚至穿著不整齊。”
小沃森對經理的回答很不滿意，這些根本不是他想要聽到的答案。他又給那個機工的工頭打電話，直截質問道：“機工說他幹的活最多，拿的工資卻最少，這是不是真的？”
工頭說：“他在給公司丟臉，他家的院子裏放著幾輛破汽車，他不好好照管他的子女。”
經理和工頭的話讓小沃森明白了那個機工麵臨著所謂的IBM保護協會的虐待。在這個協會裏，地方管理人員相互包庇，受到傷害的始終是毫無過失的底層員工。
小沃森決心改變公司這種賞罰不分的局麵。這件事發生以後，小沃森帶領高級經理到美國所有的IBM工廠考察，並製定了將工資同效率掛鉤的獎勤罰懶製度。此舉曾在IBM公司引起相當大的轟動。
老沃森在創建IBM公司時一心想要把公司創建成具有明確原則和堅定信念的公司，其中一個原則是：必須尊重每個員工的權利與尊嚴。
公正機製是企業管理的基礎。有優異成績的員工就會獲得表揚、晉升、獎金，任何人都不能違反這一準則。
“公平理論”認為，員工對公平的感受取決於個人投入與回報的比率和他人投入與回報的比率的比較，當員工感覺對等時，將會受到激勵，努力工作；反之，員工將產生不滿，跳槽或消極怠工。
上述理論要求我們在績效考核中要做到公平，通過公平考核、真實地反映員工績效。