2.1.3 社會保障製度不完善。多數中小企業的保障觀念意識淡薄，勞動合同不夠規範，使員工很難感到安全感及歸屬感，知識型員工本身具有較高的維權意識，但又無法扭轉企業的現狀，在自身利益受到侵害時隻能選擇離開。
2.2 員工方麵
知識型員工的工作目的不僅僅是為了獲得報酬，在這個過程中同樣需要獲得心理和精神滿足，因而未來目標對他們來說更為重要，一旦他們認為自己在企業中已經沒有可以得到更好的發展和學習機會時，便會果斷地放棄。一些高校的應屆畢業生在剛就業時進入中小企業，積累了相關經驗再去尋找更好的企業便是這個道理。
2.3 社會方麵
經濟全球化導致企業之間的競爭加劇，企業競爭的實質是人才的競爭，這就為知識型員工的流動提供了社會環境。受中國傳統經濟模式的影響，在進行就業選擇時，知識型人才往往傾向於薪酬福利較為完善的國有企業。
3 防止知識型員工流失的管理對策
3.1 企業方麵
3.1.1 製定切實可行的員工激勵原則。
精神激勵與物質激勵相結合的原則。物質激勵是基礎，精神激勵是根本，要將二者有機結合起來，做到最終轉移到精神激勵上來。
引導性原則。引導性原則是激勵過程的內在要求，通過引導，使外激勵措施轉化成被激勵者的自覺意願，從而取得激勵效果。
目標結合原則。設置目標是激勵機製中的一個關鍵環節，目標的設置要同時體現組織目標和員工的需求，這樣的目標才是高效可行的。
合理性原則。激勵措施要適度，根據目標本身價值大小來確定適當的激勵量，另外，要做到獎懲公平。
3.1.2 營造積極向上的用人環境。
堅持“以人為本”的管理原則。尊重知識，尊重人才，尊重人才的主體性，關心人才的自我實現，努力滿足人才各方麵的合理需求。在企業的生產經營中，要讓知識型人才充分參與進來，把個人和企業融合起來，使他們能得到企業的重視和心理的滿足。
采用多元化的合理的薪酬體係。知識型人才進入到中小企業的首要目標是獲得高薪，因此，中小企業要製定多元化的薪酬體係，例如工資和福利、年薪製、利潤分享製等，用經濟的和非經濟的方式來滿足各類知識型員工的
需求。
引導員工進行職業生涯規劃設計。知識型人才具有對知識不斷學習更新，對新技術不斷探索追求，以促進自身知識不斷進步的自覺需求，因此，中小型企業在發揮這類人才知識性的同時，也不應忽視對其的長期性培養。為這類人才製定一套切實可行的職業生涯規劃，包括職務、職稱晉升機製，員工培訓體係以及用人製度等。使員工的未來發展方向與企業相一致，形成雙贏的局麵。
3.1.3 建立有效的人力資源管理製度。
建立科學的選拔與任用製度。運用現代人力資源管理與利用方法，建立科學規範的人才選拔製度，形成富有活力的人才選用機製。
建立完善的培訓製度。培訓的目的是滿足知識型員工對不斷提升自身素質的強烈願望。通過培訓，不僅提升了員工的知識水平，有助於促進企業整體素質的提高，還能使他們感受到企業對其的重視程度，有利於穩定員工
隊伍。
建立健全的人員考核機製。考核標準的製定應具有針對性，考核標準要獎罰分明。提供有競爭力的薪酬水平，通過高薪留住人才。除此之外，要製定符合企業個性的福利化方案，人性化留人。
3.1.4 重視企業文化建設。
營造和諧的人際關係。通過開展各種團隊活動，建立員工之間、員工與企業之間的良性互動，增強團隊的凝
聚力。
製定適合企業發展的企業文化。包括企業形象、企業製度、企業哲學、企業價值觀等，通過企業文化建設，讓員工對企業從被動認識到主觀接受，再內化為自己的一種行為，有利於員工與企業共同生存與發展，也有利於穩定知識型人才的隊伍。
3.2 社會方麵
政府要加強引導和宣傳。目前，中小型企業在我國企業所占比例中的份額越來越大，政府要出台相應的政策，鼓勵中小型企業加大對知識型人才的引進和培養，為企業科技創新和高新技術產業化提供強有力的保障。
企業的發展離不開人才，對中小企業來說，要想在激烈的市場競爭中獲勝，就必須充分重視人才的創造性及貢獻性，解決知識型人才的流失問題，才能有利於企業的長遠發展。