業績考核是現代企業管理中一項必不可少的內容。我國企業的業績考核從計劃經濟的產量指標，到市場經濟的利潤指標，再到當前更加優化的淨資產收益率和EVA（經濟增加值）指標，經曆了從無到有、從簡單到複雜和從量變到質變的過程。伴隨著業績考核製度的不斷完善，與資本市場息息相關的上市公司考核體係也悄然發生了轉變，市值考核就成為全流通下市值管理的一個必然要求。
一、市值走進業績考核
隨著股權分置改革結束，我國證券市場“全流通”時代來臨，市值作為資本市場一個新的標杆，逐漸走進上市公司業績考核體係。2005年，國資委發布《關於上市公司股權分置改革我國有股股權管理有關問題的通知中》明文規定“股權分置問題解決後，應當考慮將市值指標引入國有股股東的業績考核體係”。
在證券市場上，寶鋼、鵬博士等有代表性的上市公司率先引進了股權激勵製度，將其市值納入公司高管層業績考核的內容，表明了公司管理機製的改善和戰略上長遠發展的決心，在資本市場上得到極大的認同。
但是，市值是一個動態的指標，受影響的因素非常多，在當今的資本環境下對公司真實價值的估計是有偏差的，但它作為公司實力和股東財富的最有力體現，又是不得不考慮的。如何將這個複雜且不易控製的概念融合到公司的考核體係中，且發揮更有效的監督策略，成為現在眾多學者及上市公司所探討的問題。
二、先行者之鑒
在證券市場上，萬科A、鵬博士和寶鋼股份是最先試水市值考核的上市公司。
2006年3月，萬科A首期股權激勵方案與其年報同時披露。這份計劃不但有別於以往上市公司推出的期權激勵方案，也是首家上市公司通過股權激勵將公司的考核與公司市值水平掛鉤。
萬科A股權激勵計劃的基本模式是在該公司達成一定業績目標的前提下，通過信托管理方式，特定期間購入其上市流通的A股股票，經過儲備期和等待期，在萬科A股股價不低於前一年均價的情況下，才可以將此前購入的股票獎勵給管理層。可見，萬科A的股權激勵方案是以股東的財富增長為目的，以公司的業績水平為保障，以一年估價的均值作為考核基準，避免股價短期波動的影響，將股權激勵這種促進企業內生式增長的發展模式，更加合理的表現出來。
2006年12月19日，寶鋼股份在《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》正式頒布實施後，公布了其股權激勵方案。在其股權激勵的解鎖條件中，為促使激勵對象關注長期市值表現，該股權激勵計劃以公司市值是否提升作為股票解鎖的條件。每期計劃的市值考核期內公司總市值必須達到或超過該期計劃業績年度的公司總市值方可按規定解鎖。
寶鋼的股權激勵是有代表意義的，這是國資委控股央企第一家運用市值作為其考核內容的上市公司，意味著國資委對下屬上市公司考核模式的不斷完善。從寶鋼股份的股權激勵中不難看出，市值考核所占的比重是比較低的，隻是在解鎖條件中加以綁定，還沒有提升到業績考核的核心內容中。原因在於，對這種規模大且成熟的企業而言，資本市場對上市公司的溢價已經相當充分，企業價值的提升根本還是在於自身內在價值的修煉。
2007年1月，鵬博士推出股票期權激勵計劃，設置了以業績指標為基礎、輔以公司市值增長率指標的行權條件。
在鵬博士此次1200萬份股票期權激勵計劃的行權條件中，除了對財務指標（淨利潤和加權平均淨資產收益率）做出了嚴格的規定，還將市值指標提到了與財務指標並重的地位，即三個行權期中的每一個行權期，2006年、2007年和2008年度分別與2005年度相比，公司市值的增長率不低於上證綜指的增長率或公司市值的降低率不高於上證綜指的降低率。
鵬博士的市值考核將對市值指標的理解提高到新的境界，體現了市值是一個複雜的係統，受影響的因素特別多。特別是在我國目前資本市場尚未成熟的階段，盲目的追求股價的提高，往往會對激勵起到適得其反的作用。其科學和巧妙運用與指數增長率的比較來考核公司的運營，有效的規避了大盤景氣度對個股的影響，更加合理的體現了公司市場價值的增減。
2008年，市場突遇寒冬，行業景氣度顯著下滑，股市大盤深度跳水，上市公司股權激勵計劃紛紛告停。萬科A於2008年第三季報披露，目前市場成交量持續萎靡，部分城市房價下跌，加之未來的高度不確定性，2008年激勵計劃不能實施。鵬博士也於2008年8月公告，鑒於股權激勵計劃已不符合公司基本麵的實際變化，以及大額期權費用將對公司當期及未來兩年淨利潤形成較大影響，董事會決定終止公司首期股票期權激勵計劃。國資部門對國有上市公司的股權激勵加以嚴格管控，寶鋼股份取消了其股權激勵。