"采取A方案，是否會達到你的理想呢？
"我回答說：不會。
"這個解決方法並不好，你還有什麼辦法？
"我答說可以進行B方案。
"采取B方案，是否會達到你的理想呢？他又追問道。
"我回答說不知道。
"那麼這也不是好辦法，還有嗎？
"我想了一會兒之後說：我可以進行C方案。可是我進行C方案後，還是不能達到我的理想。因此，這也不是一個好辦法，是不是？
"不錯！你開始抓住要點了。管理者臉上帶著笑容說。
"也許我可以將各種辦法混在一起進行。
"這似乎值得一試。管理者答道。
"事實上，如果我本周試行A方案，下周試行B方案，再下周試行C方案，我就能把問題解決。真是太棒了！我真謝謝您，你替我解決了問題。
"他非常惱火，打斷我的話說：我並沒有替你解決問題。問題是你自己解決的，現在你趕快離開這裏，立刻著手解決你的問題--不是我的問題。
"我當然知道他做了什麼。他教導我如何解決問題，使我將來可以自己著手解決問題。
"最後，他站起來，眼盯著我說：下次有問題時，記住這個方法。"
年輕人開始回想老江告訴他的一番話。
他自己總結出一個"5分鍾目標設定"的摘要：
1．對你的目標進行設定。
2．製訂最優的行動標準。
3．在250個字之內，把每一個目標寫在一頁紙上。
4．反複閱讀每一個目標。每一次都不要超過5分鍾。
5．每天都撥出5分鍾來檢查你的成績。
6．看看你的行為是否符合你的目標。
年輕人把這些記入隨身攜帶的筆記本後，俯身向前問道："那麼其他兩項秘訣呢？"
老江臉露笑意，看著手表說："你去向老李請教吧。"
5分鍾表揚
年輕人到了二樓李先生的辦公室。他吃驚地發現自己心目中的"老李"竟然非常年輕，年紀隻有二三十歲。"你見過老人家。他確實是個人物，對不對？"李先生說道，"他對你說過5分鍾管理者嗎？"
"他說過。不是真的吧？"年輕人心想李先生的答複也許與老江不同。
"你最好相信那是真的：我很少見到他。"
"你也從未從他那裏得到任何幫助？"年輕人探問道。
"基本沒有得到什麼幫助，雖然他在我接手新任務或新職責之前，曾在我身上花一些時間。"
"嗯，我聽說過5分鍾目標設定。"年輕人說。
"事實上，我並沒有想很多5分鍾目標設定。我現在提的是5分鍾表揚。"
"5分鍾表揚？"年輕人重複這句話："是不是做一位5分鍾管理者的第二項秘訣？"
"是的。事實上當我開始在這裏工作時，5分鍾管理者已經清楚告訴我要做什麼了。"
"他說如果我能從他那裏清楚得到如何工作的反饋，我的工作就會容易多了。"
"你能給我舉一個實例嗎？"年輕人詢問道。
"當然可以，"李先生附和道，"我開始工作不久，發現5分鍾管理者跟我做了5分鍾目標設定之後，就跟我保持密切聯係。"
"密切聯係是什麼意思？"年輕人問道。
"包括兩種方式，"李先生解釋道，"第一，他非常密切觀察我的活動。第二，他要求我把工作進度詳細記載下來，並且要我送去給他看。"
"有意思，"年輕人說道，"為什麼他要這樣做？"
"他要挑出我所做的正確的事。"李先生答道。
"挑出你所做的正確的事？"年輕人重複道。
"是的，"李先生答道，"我們這裏有一句座右銘。"
協助員工發揮最大的潛力
挑出員工所做的正確的事
李先生繼續說道："在大多數組織中，管理者花很多時間在挑部屬的什麼？"
年輕人一笑，若有所悟地說："部屬的錯誤。"
"不錯！在這裏，我們強調的是正麵性。"
年輕人問道："5分鍾管理者在此之後，又做了什麼？"
"他會給你5分鍾的讚美。"李先生神色愉快地說。
"當他看到你做了正確的事，他會過來跟你接觸，其中常常包括把手放在你肩上，或友善地輕輕拍你一下。"
年輕人好奇地問道："當他接觸你時，你不覺得討厭嗎？"
"不會！相反還有幫助。我知道他真心關心我，並且希望我飛黃騰達。這正如他所說的：你們這些人越能持續地成功，就越能在組織中步步高升。"
李先生繼續說道："他對我們做的接觸很簡要，但卻使我們再次知道自己做對了。接觸之後，他會眼盯著你，明確說出你做對了。然後，他會讓你共享他對這事感到的愉快。"
"這種表揚會占用管理者太多時間嗎？"年輕人問道。
"不會！"李先生答道，"一般來說，都不會超過5分鍾。"
"他是否一直都在挑出你們做得正確的事？"年輕人問道。
"當然不是。隻有當你第一次在這裏工作，或是開始接手新方案或新職責時，他才會如此。"
"為什麼？"年輕人感到奇怪。
"因為你和他另有其他方式可以知道何時你的工作成績值得表揚。你們二人可以利用信息係統--銷售量、費用支出、生產進度等等來檢查成績。因此，你會開始挑出自己做得正確的事，並表揚自己。當他不在身邊時，你仍會奮力不懈。"李先生繼續說道，"這當中有種不可思議的力量，參加工作以來，我還從沒有這樣賣力工作過。"