他毫不遲疑地回答說："我是一位5分鍾管理者。"
年輕人麵露詫異道："你是什麼？"
經理笑道："我是一位5分鍾管理者。我這樣稱呼自己，因為我不用花多少時間，就能從別人那裏得到很大的工作成績。"
管理者看到年輕人麵露懷疑的表情，說道："你不相信我，是不是？"
"這讓我難以想象。"
經理大笑道："聽著，你若真的想知道我是哪一種管理者，你最好跟我的部下談談。"
經理俯下身子向對講機說話，他的一位秘書不久就走進辦公室，交給年輕人一張便條。
"上麵是我六位一級主管的姓名、職位和電話號碼。"5分鍾管理者解釋道。
"我應該跟哪一位談談？"
"這由你來決定，"經理答道，"你可以選擇其中一位，也可以跟每一位都見麵。"
"好的，那麼我要從哪一位開始？"
"我已經告訴你了，我從不替別人作決定。"經理語氣堅定地說，"你會不隻一次要求我替你作決定。坦白地說，年輕人！我感到很煩，請不要讓我說重複的話。你若是不挑出一個人，並且從他身上開始，就請另到他處尋找有效的管理方法。"
年輕人離開這位經理的辦公室，表情顯得有點發愣。當他走過秘書桌前時，秘書以了解的語氣說："我從你困惑的表情上，看出你已領教過我們的5分鍾管理者。我也許能幫你忙，我已經給經理的六位部屬打過電話。他們都同意跟你見麵。你跟他們談過之後，會更了解何謂5分鍾管理者。"
年輕人向他表示了謝意，瞄了一下名單，然後決定跟其中三個人--老江、老李，以及安安小姐見麵談談。
5分鍾目標
年輕人到了老江的辦公室，有位中年人朝他微笑："你見過了老人家，他對你說過5分鍾管理者嗎？"
"說過。那不是真的吧？"年輕人問道。
"你最好相信那是真的！我很少見到他。"
"你從未從他那裏得到任何幫助？"年輕人困惑了。
"基本上沒有得到什麼幫助，雖然他在我接手新任務或新職責之前，曾在我身上花一些時間。這時候，他是在做5分鍾目標設定。"
"什麼是5分鍾目標設定？"年輕人問道。
老江答道："那是5分鍾管理法三項秘訣中的第一項。"
"三項秘訣？"年輕人想要多知道一點。
"是的，"老江很平靜地說道，"5分鍾目標設定是第一項，也是5分鍾管理法的基礎。在大多數組織中，如果你問員工在做什麼，然後再問他們的上司，你經常會得到兩種不同的工作項目。"
"這種情形曾在這裏發生過嗎？"年輕人問道。
"沒有，"老江答道，"5分鍾管理者一向都把每一個人的職責弄得清清楚楚。"
"他如何做到這一點？"年輕人希望明確知道。
"靠效率。"老江臉帶微笑地回答。
老江開始解釋道："一旦他告訴我們需要做什麼，或者雙方同意需要做什麼，我們就把每一個目標記在不超過一頁的紙上。每一個目標，以及成績標準，應該在二百五十個字之內就能表達清楚，要在5分鍾之內讀完。他與我們各保留一份，因此每件事情都很清楚，我們也可以定期檢查進度。"
"每一個目標都要列出一頁說明書嗎？"
"是的。"老江答道。
"那麼是不是每一個人都握有許多這種一頁的說明書？"
"事實上不是，"老江強調道，"老人家相信80-20的目標設定準則。也就是說：你80％的真正重要成績，是來自你20％的目標。因此我們隻在20％上麵做5分鍾目標設定，也就是主要職責範圍--可能全部隻有3～6項。"
"所謂的5分鍾目標設定，是否隻是知道自己有哪些職責？"年輕人問道。
"不是！一旦我們知道自己的職責，經理還要確定我們是否知道優良的成績何在。也就是說，成績標準非常清楚，他通過確定標準來讓我們知道他的期望。"
"他又如何做到這一點？"年輕人問道。
"讓我給你舉一個例子吧！"老江建議說。
"我有一個5分鍾目標是：確認銷售業績問題並尋出解決方法；這一方法執行之後，應使情況改觀。
"當我第一次在這裏工作時，我發現了一個需要解決的問題，但不知如何解決。因此打電話給5分鍾管理者說：我找到了一個問題。話筒傳來他的聲音：好極了！這就是我雇你來的目的。然後話筒就沉寂無聲了。
"當時我結結巴巴地說：我不知道如何解決這個問題。
"你的工作目標之一是確認和解決你自己的問題。然而，由於你是新人，你可以到我這裏談談。
"到了他的辦公室，他說：把你的問題告訴我--但是要用行為的措辭。
"行為的措辭？我納悶不解。什麼是行為的措辭？
"我不想隻聽到態度或感覺。你要用可觀察的、可衡量的措辭來說明這個問題。我盡可能把問題做了一番描述。
"他說：很好！現在用行為的措辭告訴我，你心目中理想的情況。
"我回答說不知道。
"你是在浪費我的時間！他大聲叱罵。
"我呆住了，不知道怎麼辦。幾秒鍾後，他仁慈地打破了沉默。
"如果你不能說出心目中理想的情況，你就還沒有問題，隻是在抱怨而已。隻有當現實與理想之間有差異時，才會存在問題。
"我立刻就知道我的理想是什麼。當我說出之後，他要我談談造成現實與理想之間差異的原因。
"我說完之後，他說：好，那麼你又如何著手？
"我說我可以進行A方案。