所謂幹勁，正是指對工作興趣而言。如何讓下屬工作得饒有興趣呢？重要的一條就是，要盡量克製自己對下屬作詳盡指示的念頭，盡量讓下屬先拿出自己的意見。
可是，我看到在新上任的各級領導當中(以先前沒當過幹部者為甚)，他們的做法正好與上麵的做法相反。其中有不少人的確是新官上任三把火，辦事雷厲風行過了頭，恨不得手把手教下屬去做每一件事情。在安排所有工作時，總是急於表現自己的能耐，唯恐指示不盡詳細--若是事出緊急也就罷了，可很多事情並非如此。結果弄得下屬感覺好像被領導當工具驅使一樣，心情不快，態度消極。既不能讓下屬佩服，又錯過一次培養提高下屬工作能力的機會，吃力不討好！
凡事善於誘導下屬對不同問題提出不同解決辦法的領導，肯定會極大地提高下屬的工作積極性，下屬的能力也會得到日益增強。然而，你能否施展領導藝術，使下屬敢於開口、善於開口講話，在很大程度上則取決於你是不是真正站在下屬的立場上看問題，是不是能夠真正理解下屬的心理感受。
其次，在個人關係方麵也要做到同下屬親密無間。應該充分利用旅遊或聚餐等形式，與下屬一起暢飲一起娛樂。注意千萬不要讓自己在下屬的心目中留下整天都是匆匆忙忙的印象。假如你整日裏顯得匆匆忙忙，一方麵下屬就是有事也不敢去打擾，另一方麵，也會讓人覺得你很像一隻無能的"沒頭蒼蠅"。
作為領導，身先士卒的第一要義就是應該經常主動深入到下屬當中去，主動關心他們的工作進展情況和感受：
"喂，怎麼樣？"
"有什麼難度沒有？"
"你有什麼更新更好的想法？"
同樣一件事，最好讓下屬先拿出處理意見，千萬不要剝奪下屬發表自己看法、建議的權利。
讓下屬自己給自己打分
盡管世上的事千差萬別，然而有很多道理卻是相通的。工作與運動或遊戲就是如此。如果說對玩感到很有意思，而對工作無趣，那麼打高爾夫球、網球、下圍棋或打麻將為什麼會興致勃勃，樂在其中呢？不妨仔細想想這其中的奧妙。
不言而喻，我們進行各式各樣的娛樂活動都不曾受到他人的指令，而是憑著自己的興趣愛好和完全出於自願的。無論你是一個什麼樣的麻將迷，當你受到領導的指令"今晚命令你去打一場隻輸不贏的交際麻將"時，你恐怕也不會那麼爽快地答應下來吧。
運動或遊戲之所以有趣，是因為進行時完全可以按照自己的意願而來，可以用自己認為是最得意的方法。進展順利時，興高采烈；局勢不妙時，也會想方設法拿出新招。也許這就是興趣的全部含義所在吧。
無論是遊戲或者說是比賽，結果是勝是負和興趣大小實際上並沒有什麼直接的關係。如果說輸了就會影響興趣的話，那麼為什麼還有那麼多的技術明顯落後的人參加運動或競賽而且還有增無減呢？
先試探一下看看反應、進而決定采取什麼樣的戰術--這種翻來覆去、大同小異的過程，為什麼能引起人們的興趣呢？那是因為其中包含有明確顯示的得分記錄，大家可能依此對自己的功過進行評價，並作為考慮下一步行動的重要依據。眼睛看著得分記錄，心裏琢磨怎樣才能把它提高，一旦把自己的全部身心融人這樣的"角色"，你當然就能忘記許多讓你心煩意亂之事了。
這一原理也完全可以有效地運用在工作上。如果有衡量工作結果的明確尺度，工作就會變成一件更加有趣的遊戲。不妨回想一下，在你公司的哪個部門，員工的積極性和幹勁比其他部門高呢？當然是營銷部門！其原因之一，就是憑借銷售額這個共同尺度，員工們可以把自己與同事、自己所在的公司與同行的其他公司進行客觀的比較。
如果你想讓下屬興趣盎然地進行工作，就應該教導下屬如何評價自己的工作。一般認為，直接涉及生產和銷售業務的工作是比較容易進行衡量的，而管理間接業務或服務性業務則不大容易做到。其實並非如此，評價自己工作的尺度並非隻有一種，而是多種多樣的。
在某公司裏，由兩位女性職員組成的一個售後服務小組，每月受理顧客打來的售後電話至少也有上千件。為了更好地工作，她們決定對自己應酬顧客的完全滿意率進行測試，並以圖表進行統計。
統計結果表明，客戶的完全滿意率還不到一半，而且更為嚴重的是，她們必須經常請專門業務人員代她們接電話，才能說清問題。她們痛感自己商品知識的貧乏，於是主動請來一位技術人員給她們上業務課，並且針對日常工作中遇到的疑難問題進行研究探討，一年之後，她們的工作績效發生了驚人的變化，使客戶滿意率超過了80％。小組成員的工作熱情和積極性也越來越高。