2．前程發展；
3．作業規劃和績效考核；
4．薪資製度。
先前組成的4個設計團隊中，每一個團隊都要替以上4項需要設計訓練基準，訓練基準是由3次教學會議所組成的學習過程，每一訓練基準其教學時間不超過9小時。至於訓練基準的設計工作則排定了一個很緊湊的時間表，這個時間表當然也經過每一個團隊的評估和修訂，使他們能夠盡力達成設立的高標準。
在這四個團隊開始工作之前，他們都被引導去參觀一條"展覽走廊"，使他們對每一專題的可用資料有一了解，"展覽走廊"是在一間大房子內展示和陳列立即可使用的各種資料，包括顧問的名單、計劃程式和其他可用的材料，這不僅是一個很好的開始，同時也滿足了勞力斯所說教育環境的第三個要件"便利和豐富的消息及情報"，團隊內的每個分子依序並將經過情境旅行(fieldtriPs)，與專家磋商，參考有關文章和報告，觀摩別家公司的活動狀況，和銷售代表商談，以及考察成人教育所引用的技巧如管理遊戲、錄影電視及角色模擬等等活動。
考察完畢之後，這些團隊開始舉行一連串的會議，在協議的時間之內，建立並且改進訓練的基準，在計劃設立的初期，團隊的成員多半缺乏自信，認為自己欠缺足夠的經驗和知識，無法設計有意義的學習過程，有些人甚至要求把"專家"帶進來替他們分勞，但是，當計劃發展得更深入，每個團隊成員的分子更加介入時，他們就越對自己感到自信，同時，很明顯地產生一種真實的成就感。
一旦這些團隊的工作完成，而且每個分子也感到滿意之後，原先的15人委員會之成員再度被邀請來參與評估和修正訓練基準的工作，他們的責任是透過學習需要的再診斷來批評這個訓練計劃，也籍此增進他們對此一計劃的介入。假設原來的成員無法召集完全，那麼也可用那些原先曾表示願意協助的經理人員來代替。最後，當這些建議和批評列入之後，訓練基準就算完全確立，所有的團隊工作也接近尾聲，然而，他們還必須設法解決下述兩個主要的問題：
第一，為了實施這個訓練計劃，必須成立教授團，並加以必要的訓練。
第二，將此訓練計劃整理、編排，使其更能配合專業特性。
經過委員會的討論後，決定此次管理技能訓練的教授團將包括各有關作業部門的經理，同時，在新的教授團尚未經過適當的教育訓練之前，他們將繼續維持下去。使用經理做為指導人員在許多方麵可以獲得良好的內部報酬，例如：建立員工對團體的信賴和團隊精神，增強課程內容，建立強烈的歸屬感，以及在每一主要部門逐漸造成一個可以提供管理技能而又非常合乎實用的"專家"等。
編排和整理的工作必須先克服原先那種"工作已經完畢"的惰性，重新振奮起團隊精神，再度召集這些團隊會談和商議．試圖發展課程的內容和每一階段的教學目的；教師使用的教材、手稿應繼續保持其完善和周全；還有便是學員使用的課本及參考器材應保持它們在某一期間內的適用性。
一直到現在為止，訓練計劃的擬定工作才算完成，根據我們當初的想法，將中心思想界定為一種成人教育，我們已經完成的工作有教育環境的建立，贏得團體的認可和承諾，同時確定了"訓練的需要"，此外，經過團體一致的行動，評估、整理和編排訓練基準，最後，教授團也經訓練而成立了。以下我們將把這一連串活動的程序、時間表及所費時間予以說明，使各位能有進一步的了解：
第一周：開會，使各作業經理人員認識管理技能訓練的重要(需要2小時)。利用問卷統計和整理經理人員自覺必須加強的管理技能(經理人員不參與)。成立計劃格式和時間表(經理人員不參與)。
第二周：會同人事關係人員檢視計劃格式(1小時)。舉行會議，計劃設計的準備工作(2小時)。從問卷結果選出4個委員會，每個委員會由15人組成(經理人員不參與)。
第三周：4個委員會開會協商，澄清訓練需要，找出4個最迫切之訓練項目，同時選出4個次級委員會之代表(3小時)。
第四周：次級委員會開會，分析訓練需要，討論進行方法，並成立設計團隊(3小時)。
第五周至第八周：設計團隊開會協商，確立訓練基準，並加以修改(30小時)。
第九周：訓練基準的測試和評估，由原先的15人委員會進行工作(9小時)。
第十周：設計團隊再度集會，檢視批評和建議，並修改訓練基準，以備第二次測試(6小時)。
第十一周：訓練基準再度由原先的15人委員會開會研商、測試(9／小時)。
第十二周：訓練基準準備完成，將供全廠訓練之用。編製教師手稿，整理教材。組織施行計劃的教授團(15小時)。
第十三周：設計團隊複核加入的新材料並改良訓練基準(4小時)。