當代中國企業界的一部分精英人物對家族企業有這樣一個著名的論點：“家族企業並沒有錯，隻要家族成員能夠與其他人一樣遵守企業的所有管理製度，家族企業就是一個健康的好企業。”此言咋聽起來有理，但認真思考一下可以發現，家族成員根本不可能做到“與其他人一樣遵守企業的所有管理製度”，就如同魚倉裏的貓不可能不吃魚一樣，家族結構企業本身就決定了家族成員不可能遵守企業的管理製度，就像封建君主王朝的皇親國戚們不可能遵守國家的法律一樣。“封建君主製度本身並沒有錯，隻要皇親國戚們能夠遵守國家的所有法律，封建君主製度就是一種良好的社會製度”或“把貓放在魚倉裏並沒有錯，隻要貓兒們自覺自律不偷吃魚就可以了”之類的說法豈非貽笑大方？
人性中有善的一麵，也有惡的一麵，正麵教育和心中固有的責任義務感也會讓人遵守製度，但是，如果僅僅隻是這樣，而沒有“解雇危機”作為雙麵手段，這種對製度的遵守行為決不會持續長久。就如同陣地上戰鬥的軍人，堅守陣地的意誌固然來自於對國家的忠誠和軍人榮譽感，但是，同樣也來自於對丟棄陣地而受軍事法庭審判的恐懼感，如果隻有前者而沒有後者，那麼，未必100%的軍人都能真正做到“與陣地共存亡”。企業職員隻有在責任感和“解雇危機”的雙項作用之下才會嚴格遵守企業製度。家族成員永遠不會麵臨“解雇危機”，遵守製度的動因僅僅隻是來自於責任感這一單項，這決定了家族成員對製度的遵守行為是有條件的和有時間局限的。
從哲學層麵來講，人的行為永遠受製於兩方麵：利與害、獎與懲、正與負、白與黑。如果隻受製於其中的一方麵，那麼，這種行為就是有條件的和有時間局限的，而不是無條件的和無時間限製的，就是不堅定的，容易動搖的。一旦遵守製度的代價超過了他所付出的成本，家族成員的行為就會立即轉為對製度的違反。
有人又會這樣說，“那就這樣，家族成員違反了製度也必須解雇，讓家族成員也麵對‘解雇危機’的壓力”。這種說法貌似合理，但認真分析一下就發現完全經不起推敲：如果違反公司製度的是老板的獨兒子，而老板兒子是企業未來的董事長，是老板的接班人，難道能解雇企業未來的董事長嗎？隻要不能解雇違反製度的老板兒子，也就不能解雇同樣違反製度的其他家族成員，如果要解雇他們，他們就會說，“太子為什麼不解雇？製度麵前必須人人平等”。這樣一來，“家族成員違反了製度也可以解雇”就成了一句空話。對於家族企業來說，老板的直係產業繼承人具有一種“不可替代性”，當這種“不可替代性”與“製度麵前人人平等原則”發生衝突，被犧牲的一定是後者。劉備死後，兒子劉禪繼位，諸葛亮一心輔佐“後主”，絕無半點篡位之心，但無奈劉禪昏庸無能，諸葛亮死後，蜀國迅速滅亡。事實上，從當時三國鼎立的情況來看，蜀國比起吳魏兩國而言，無論在自然資源、人口數量、經濟實力、軍隊素質、人才儲備還是地形地勢等國防硬件條件方麵都占有絕對的優勢，蜀國的敗因隻有一個，那就是“家族王位世襲化”政治製度。
每一個現代企業都必須有一套最基本的管理原則，任何人與企業的基本管理原則發生衝突時，都必須服從企業的基本管理原則，否則他就必須離開，而企業裏任何人的離職都不會影響企業的正常發展。老板直係產業繼承人的“不可替代性”恰恰違反了這一原則，使得個人高於企業的基本管理原則。試問，即便是在企業文化最好的當代中國家族企業裏，真正能夠遵守企業管理製度的家族成員有能有幾個？
家族企業在初創時期有的管理成本低、內部凝聚力強、家族成員無私奉獻，逐漸把企業發展起來。但是，一旦企業達到一定規模之後，企業的家族化就會成為企業發展的桎梏。在家族化企業裏，無論是老板還是職業經理人都不擁有絕對的權威，每一個家族成員都會以自我為中心，都會在潛意識裏把自己看成是總經理，都有一種“總經理思維”，無不站在企業全局來考慮問題，哪怕他的職務僅僅隻是一個炊事員或倉庫管理員。這樣一來，企業就有無數個“業餘總經理”，每個“業餘總經理”都認為自己絕對正確，都是為了企業的“江山社稷”，因此，每個人都有充分的理由去反對總經理在公司高層正式會議上已經作出的重大決策，都能夠找出這個決策的錯誤之處。即便是老板本人作出的決策，也會經常麵臨家族成員的挑戰。在家族企業裏，上下級關係已經變得十分模糊，而且，家族色彩越濃的企業，“業餘總經理”就越多，企業最高決策者的權威就越低，所作出決策的執行率就越低。一個企業的政務一旦摻進了家族因素，評判是非的標準和決策的依據就不再是純粹的理性和客觀的事實，而會摻進更多的親情、人倫和家庭內部人際關係因素，而這些因素的原則與正規的組織管理原則存在著天然科學反向機理。