第三，高層心理準備：事實上，最重要的準備在於老板對於“去家族化”可能產生的企業和個人家庭的巨大震蕩擁有足夠的心理準備。“去家族化”必然帶來家族成員利益的損失，如此一來，必然會對老板個人帶來巨大的壓力。這時，能否承受這一壓力就是一個巨大的考驗。從某種意義上來講，第三項準備工作比前麵兩項準備更加重要。在企業“去家族化”初期，最好不要一步到位進入“零家族化模式”，先進入“半家族化模式”，在一些重要敏感崗位上仍然保留一些家族成員，比如，財務部經理、財務出納員、采購部經理等少數幾個職務，待到公司製度化建設全部完善之後再實行“零家族化模式”，以保證“去家族化”過程中平穩進行，不致發生企業利益因家族成員全部離去而突受損害的情況。畢竟，實行“半家族化模式”比實行“零家族化模式”要容易得多。
在去家族化的實施方式上應有所選擇，通常有三種方式。
第一，一次性解決法：一次性解決法就是在半年之內讓全體家族人員離開企業。一次性解決法的好處在於幹淨利索，不拖泥帶水，立竿見影。缺點在於容易引起較大的內部震蕩。在管理基礎較好、體係建設完善、“防範體係”已經充分發生功效的企業裏，可以采用“一次性解決法”。
第二，漸進式解決法：漸進法就是在一到三年之內讓全體家族人員離開企業。漸進法的好處在於陣痛較少，平穩過渡。缺點在於過渡期太長，企業無法收到立竿見影的管理功效。“漸進法”必須有一個《家族成員退出企業計劃安排表》，按照崗位重要性程度和工作需要程度確定每一個家族人員的具體離開時間，然後嚴格按這張計劃表進行執行。在管理基礎比較薄弱、體係建設欠缺、“防範體係”尚未完全發揮功效的企業裏，宜采用“漸進法”。
第三，自然式流失法：自然流失法就是不勸退任何企業家族成員，但必須卡住源頭——從現在開始，不再允許任何新家族成員進公司。對任何想進入企業的家族成員一概拒絕。過去已入職的家族成員可以繼續留用，但不再升職，不再加薪，工資和職務維持現狀。隨著時間的推移，家族成員會逐漸自然流失，或外出打工，或自行創業，或轉到其他企業工作。同時，隨著企業規模的擴大、外來人員的增加，家族成員人數比例會越來越小，越來越勢單力薄，直到有一天全部自然流失幹淨為止。自然流失法的好處在於企業內部完全沒有震蕩，能夠維持過去和諧穩定的局麵。缺點在於家族成員會在很長一段時間內對公司發揮負麵影響。因為主動願意外出打工或勇於創業的家族成員畢竟是少數，人都會有一種惰性，在一個地方時間待長了就不願意離開，很大一部分家族成員可能會長期不離開公司，即便是不升職不加薪也不願意離開公司。
三種方法各有優缺點，至於到底采取哪一種，每一個企業可以根據自身具體情況而定，沒有統一的規定。但是，根據中國家族企業目前實際情況而言，大部分家族企業比較適合采用“漸進法”，平穩過渡，陣痛較少，避免激烈衝突和大起大落。同時，必須根據每個家族成員的具體情況決定采取“去家族化行動”的具體策略，不可采用“一刀切”的簡單辦法。我們把全體家族成員分為五類：元老類、實力類、精英類、資深類、平民類。對於每一類不同的家庭成員，可以按以下方式采取不同的勸離措施：
第一類，元老類：元老類家族成員的特點是：跟老板一起打天下，年齡大（45~65歲）、職務高、學曆低、在企業任職時間長，屬於公司元老，公司每一步成長都有他們付出的汗水。他們的職務是財務總監、生產廠長、營銷總監、副總經理。他們的優點在於忠誠公司，對公司情況了如指掌，有著豐富的工作經驗；缺點在於學曆低、管理能力差，缺乏朝氣，觀念陳舊，倚老賣老。
勸離措施：成立企業“監事會”，讓他們離開現有崗位進入“監事會”工作，監事會負責監督職業經理人的所有管理工作，包括財務審批項目、人事任免決定，日常重大決策，凡有異常情況立即向董事長彙報。他們對公司忠誠度高，對企業情況了解，在公司裏有一定影響力，在監事會任職可以充分發揮他們的餘熱，也能夠對外聘職業經理人起到強勢的監督作用。
第二類，實力類：實力類家族成員的特點是：年輕有為（25~38歲），在企業擔任中層職務，有衝勁，有創造力，對企業忠誠度高。他們的職務是銷售部經理、分公司經理、技術部經理、分廠廠長。他們的優點在於頭腦靈活，工作熱情高，對公司的情況十分熟悉；缺點在於管理意識差，學曆低，有著強烈的“二老板”意識，經常越權指揮，頤指氣使，永遠擺不正自己的位置。
勸離措施：1．借給或送給其一筆資金，讓他們單獨創業，項目由他們自行選擇，盈虧與公司沒有任何關係；2．公司和他們共同投資，創辦一家為公司加工零部件的小型配套加工廠，由他們負責經營，利潤雙方分成；3．不妨直接采用趙匡胤“杯酒釋兵權”的辦法，即首先物色好各個重要崗位的替代人選，把他們安排在這些手握大權的家族成員身邊當副手，待新人對工作熟悉之後，就可以把這些“老同誌們”召集起來開個會，以婉轉的方式勸他們離開公司，並承諾在今後若幹年內仍按照原標準或原標準的50%發工資給他們，作為對他們失去工作職位的一種補償。