在十多年的發展過程中，許家印一手締造了“恒大模式”，管理方式相當獨特。恒大似乎極為適應他的這套人才管理模式，處處顯得和諧有序，無論從員工、人際關係或是團隊建設上都有很好的體現。
恒大員工管理模式的第一個特點是注重員工的事業平台。
員工願意在一個地方工作，不僅是看中這裏的收入、福利待遇，更關注自己在這能否增長才幹，能否有更好的事業平台和發展機會。對於具有較高素質和才能的員工，恒大給他們提供了機遇和施展本領的平台。有了這個平台，員工的積極性大增，工作更加賣力。而這些也體現了當年許家印在全達辭職時所說：“能力應該以價值為依托，價值應該體現一個人的能力。”恒大的員工通過奮鬥，最終以自身價值體現出自身能力。
俗話說：知人善任。天下之大，有才有能之士，不計其數，誰都希望能遇上真正識貨的行家，而恒大的員工在這有了展示風姿的舞台，有許家印這樣的伯樂，雙方互惠，誰也不虧。此時的恒大已是同行業中的翹楚，且從未虧待過員工，給他們相應的待遇和發展空間，讓他們感受到自己的價值，這是恒大的用人理念。恒大較高的薪資水平和福利待遇為其凝聚了更多的人才。
在恒大工作的員工，隻要努力工作就會有晉升的機會。有人認為這似乎在哪兒都能盛行，實則不然。在有的小企業，即使努力工作十年怕也難以晉升，到頭來青春一去不複返，欲待振翅高飛時卻發現自己早已有心無力。
恒大向來重視人才，深知人才對公司的價值，恒大的員工隻要是在某方麵有突出的才能，就會得到賞識和提拔，升職對恒大員工來說並不遙遠。
現在很多企業把學曆設為招聘人才的首要條件，即使有些人能力突出、技術過硬也無法衝破學曆的高牆而被拒之門外，這樣的情況難免讓人發出英雄無用武之地的感慨。可恒大就與眾不同。按照許家印的說法就是，隻要你有能力和才華，你就能在恒大有一席之地。據說有一次，一位年輕的小夥子在恒大廣州分部麵試，主考官的第一要求便是學曆證書，這位年輕的小夥子沒有高學曆，僅有滿腹的管理知識，論起管理來頭頭是道，並且有很深刻的實踐理念，可由於學曆的關係一下便被“槍斃”了。
小夥子黯然地走出公司，心想許家印到底也是浪得虛名之輩。但事有湊巧，當天許家印來公司辦事，見這小夥子麵色不好，便問了問，小夥子見這人氣度不凡便認真地傾訴了一番，許家印聽完事情的始末，二話不說將他再次帶進公司進行錄用。小夥子被許家印破格招用後，才得知眼前的人就是恒大的老總，暗自感歎道：這就是傳說中的許家印！就是不一樣啊！
後來的實踐證明，小夥子的確是個人才，管理上頗有水平。這個故事也成為許家印知人善任的一個美談。
恒大員工管理模式的第二個特點是打造簡單的人際關係。
公司政治一直是困擾企業發展的一個病灶，尤其是公司做大以後，這個問題尤為嚴重，複雜的人際關係讓公司內部的人爭權奪利，搞窩裏鬥。如2009年，“中國快餐連鎖第一品牌”真功夫的兩位創始人蔡達標與潘宇海之間的管理權之爭。2010年7月，智聯招聘高管群體爆出“郵件互開門”事件，兩小時前CEO剛剛宣布開掉幾名高管，兩小時後董事會就宣布保留這幾人，轉而開掉CEO本人。世人矚目的國美黃陳之爭，更是公司內鬥的典範之作。
內鬥被稱為中國誕生偉大公司的魔障，是中國文化中固有的一種“暗物質”，這股暗流看似風平浪靜，冷不丁它就會興風作浪，損耗企業的活力。
從國企出來的許家印對這一點懷著高度的警惕心，他一直致力於在公司打造簡單的人際關係。
恒大不準搞幫派，不準搞親疏關係。許家印個人在恒大有接近八成的股份，但企業裏沒有他的一個親屬。他寧肯給錢讓他們自己出去幹，也不讓到公司裏任職，並且還不允許他們幹跟許家印公司相關的業務。要做到這點實在不易，也許要經過反複的勸說和解釋才能使他們理解。
古代的中國從皇帝到臣子，都喜歡玩裙帶、玩幫派。所謂一人得道，雞犬升天。一旦某個人有了錢，家族的其他成員也跟著發財，倘若某個人做了大官，家族的其他成員也能借勢做官，長此以往，盤根錯雜的關係形成，嚴重滯礙各方麵的發展。許家印雖然不搞史學研究，但他對這一點深知於心。所以在他建立起來的帝國裏，沒有親屬任職。
其次是不準搞公司政治。為了警誡公司中高層管理人員，許家印曾炒過兩個高管。這兩人原先都在國企工作，喜歡拉關係、搞小團體，經常幾個人單獨活動。公司每次開會討論提拔職務、晉升工資時，他們就拚命為自己圈子的人說好話。許家印十分憎惡這種現象，他要努力營造平等、公開、透明的氛圍。