唐駿說，微軟亞洲技術中心的員工滿意度還隻是91%就已經是全球第一了，再上升一個點很難，但是再難也一定要去做。你是我的員工，我有責任做到讓你滿意。我想不到一個對公司不滿意的員工會麵帶笑容為客戶服務。
唐駿在他的團隊中魅力四射。每個和他交往過的人，隻要見過一次麵，以後無論在什麼場合，他總能準確地叫出你的名字。和他見麵，總是他先到，他說這是他的習慣，不管是見員工見老板、見政要還是見朋友，他不希望別人等他。和他說話的時候，他永遠麵帶微笑，兩眼正視你的眼睛，耐心地回答每一個問題，說到高興的時候，他偶爾會像老朋友一樣伸手拍拍你的肩膀。現在，他的身價是10個億，他名下的財富至少超過20個億。然而，這不能不說是“Make Others Great”的影響，他讓別人偉大的同時，也成就了自己。
管理=感動+被感動
“在中國做管理需要讓員工感受到做領導的關愛，最好是讓他們有點‘感動’。一旦員工被你‘感動’了，那時表現出的對企業的熱愛才是真正的‘文化’。”
“西方式的規範必須加上中國式的人情，兩者缺一不可，這種管理理念乃是基於我對人性的獨特理解。”
——唐駿
讓企業的員工都喜歡企業，是一件很難的事。國內某網站曾做過一項調查，被調查的8萬多人中竟然有78%的人都說不喜歡自己的企業，更有87%的被調查者說想離開自己的公司。雇主與雇員之間存在這麼糟糕的關係，根結當在企業的管理出現了問題，尤其是企業文化。
許多本土起家的企業家，卻對中國社會的人情非常淡漠，導致與員工的關係鬧得很僵。然而唐駿這個帶有“海歸”色彩的經理人在這方麵反而做得非常好。在微軟公司通過第三方谘詢公司對全球員工進行的員工滿意度調查中，唐駿領導的無論是微軟全球技術中心還是微軟中國公司，都成為微軟全球員工滿意度第一的分公司。由此唐駿成為微軟公司曆史上唯一一位兩次獲得“比爾·蓋茨總裁傑出獎”的員工。
在微軟中國期間，唐駿能夠記住公司的1000多位員工的名字，他用這種方式感動了很多人。他每天都和員工接觸，而且在細節方麵做得非常到位。每天早上給大樓“不聽話”的電梯都派一個“電梯阿姨”對電梯做合理的控製；讓公司阿姨幫助員工代繳水電費；在工作日，公司負責去機場和車站迎接每一個員工的家屬；中秋給員工的親友寄送月餅……所有這一切看上去都是小事，但是每件事都讓員工感動不已。
感動員工的方式可以是多樣的。唐駿當時給人事部門定了一條規定：所有加入微軟中國的員工他都要親自麵試。剛開始的時候，有些中層覺得不理解，甚至懷疑唐駿對他們不夠信任。但唐駿的目的是，在員工還沒進入微軟的時候就“感動”他們一下，讓他們真正感受到什麼叫“以人為本”，感受到公司對員工的重視。
公司的總裁麵試每一個員工，即使是最基層的員工。這讓很多從其他公司來的員工十分感慨，說在前一家公司裏工作多年，和公司老總沒有任何對話機會，而來微軟的麵試都是總裁親自做，感覺自己一下子被重視了，這就是感動的力量。
說到唐駿感動員工不得不提到一件趣事：
有一天晚上，唐駿在公司樓裏的電梯裏遇見了工程師David。當時David正好帶著“有可能的‘女朋友’”參觀完公司。唐駿主動走上前去，說：“David，最近你們工行的客戶項目做得怎樣了……”第二天早上，唐駿的郵箱裏收到了David的郵件，說唐駿讓他在他的女朋友麵前很有麵子，因為連總裁都知道他的名字，還知道他在做什麼工作，覺得他在公司裏很重要，也一定會有前途。David的女朋友對他的好感度得到了迅速的提高。David於是表示：“以後一定要繼續努力，不辜負期望……”
【複製成功：唐駿的管理哲學】
1.公司如果是一條船，我的作用就是要讓船上的人都用力地劃起槳來，朝一個方向奮力前進。
2.績效管理不能光用條條框框，而要讓員工感受到公司的重視，他就非常愉快而投入地工作，業績自然會提升，最後形成公司和員工共贏的良性循環。
3.讓員工覺得公司是一個家，員工的潛能才能被最大限度地激發出來。
4.很多CEO都愛強調管理上的“抓大放小”，但在我的管理理念中，“抓大放小看細”才是正確的管理之道。
5.我一直希望能把中、日、美三種文化的優點結合起來，並且應用在我的管理實踐中，這是我的一個鮮明特點。