二、發電企業在人員招聘中的改進對策
（一）因地製宜的製定招聘策略
製定不同類型和層次的招聘策略，使招聘工作具有針對性，這就需要根據集團下屬的每個發電企業的戰略、人才結構等情況進行具體分析，並做好相應的宣傳、宣講工作。招聘考察的重點應隨著應聘者所應聘的單位及職位的不同而變化。例如，對於偏遠地區發電企業的應聘人員，應著重考察其是否具備堅韌不拔的品格，對於管理技術崗位的應聘人員，應著重考察其專業知識是否紮實以及項目經驗是否豐富。另外，要把考察員工的真實水平和綜合能力作為招聘的重點，要找到每個應聘者的核心能力，確保他們能夠擔任此項工作。
（二）科學製定招聘標準
招聘標準要明確並且合理，同時做好與上級的溝通，對職位要有準確的描述，盡量縮小選擇範圍，並明確重要的考核點，以鑒別其核心能力。決策者要提前召開會議，根據職位說明書所確定的重要指標，討論出此項工作所要求具備的相關技能和優秀品質，還要預測未來一段時間內，各項工作可能需要的能力，以製定最終的招聘標準。
（三）拓寬人員招聘渠道
對於發電企業招聘範圍較窄和專業人員短缺的情況，人力資源部要積極與上級部門溝通，針對新擴建機組開工建設的進展情況，在開工前上報人才需求計劃表，確保正式開工和投產後，各專業的技術人員能夠陸續到位。此外，要在已經征得上級主管同意的情況下，適當拓寬技術性、專業性較強崗位的招聘渠道，除校園招聘外，還可挑選有本企業核心需求人才的高校進行校企合作，如優先提供實習機會、開設與本企業有關的課程等，管理培訓生計劃、社會招聘等方式，拓寬人員招聘渠道，引進適合發電企業所需要的優秀人才。
（四）提高麵試質量
麵試官的評分水平可以較為準確地反映出麵試的公正性、科學性和客觀性。同一個應聘人員在不同的麵試官那裏可能得到差異較大的評分，這樣的現象在現實生活中常常出現，而這正是由於麵試官的主觀性所導致的。因此，為了盡可能避免這樣的情況，應該做到以下兩點：一是在麵試之前對全部考官提供培訓，並進行模擬演示，如加強對無領導小組等麵試的評分的技能，提高培訓效果，這樣會提高評分的質量，減少主觀性。同時保持麵試官隊伍相對穩定。二是在做出錄用決定前，綜合麵試成績和筆試成績，然後給出最終錄用結果。
三、結束語
招聘管理是企業管理的首要環節，對企業的運營發展起到支撐性的作用。發電企業應該有針對性地聘用所需求的人才，不斷完善企業的人才招聘機製，推動企業的進一步發展。
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