淺談發電企業招聘過程中的問題與對策研究
投資理財
作者：畢海蓉
摘要：我國電力體製正處於改革的關鍵時期，這期間發電企業的運營無疑要麵臨許多風險。為了盡可能地防範和規避風險，發電企業需要對人力資源管理工作進行更嚴格的要求，而招聘工作正是其中的一個重要環節，它與人力資源的開發、利用和企業戰略密切相關。招聘工作，決定了人力資源的結構、數量和質量，是實現企業人才績效的重要保證。
關鍵詞：發電企業 招聘 用人製度
我國發電企業在用人理念上已經發生了較大變化，在招聘流程上已經十分規範，如從招聘公告的公開發布、麵試官的培訓，到多種招聘方法的選擇，但是在細節方麵還有提升的空間。本文運用招聘方麵的理論和方法，深入研究發電企業招聘過程中存在的問題，並提出了相應的解決方案。
一、目前發電企業招聘過程中普遍存在的問題
（一）招聘政策應適當考慮與下屬發電企業的戰略相適應
目前很多大的發電企業采用的招聘方式是集團統一招聘的模式，但集團所屬的發電企業各自情況都不盡相同，作為集團是有統一的戰略，可是下屬的每個發電企業因其所處的地理位置、經營環境、機組大小、人員結構、薪酬福利政策等不同又有著不同的子戰略。集團統一招聘易發揮統一的規模效應，提升集團形象，但是仍然會存在著應聘者挑肥揀瘦導致同一集團下所屬的發電企業應聘者的數量和質量出現參差不齊的現象。
（二）麵試過程中常見問題仍有發生
現發電企業在招聘前已經進行了麵試官的培訓，內容涵蓋麵試官的著裝、提問、麵試方法以及容易出現的心理效應等。但由於麵試官對於培訓的重視程度和培訓效果的差異，總會導致麵試培訓效果在現實中的應用差異。且囿於體製，麵試官總是不固定，每年的麵試官都不盡相同，不利於麵試官隊伍能力的提高。而且不可避免，麵試官會出現心理效應。麵試官個人的情感喜好會對整個麵試過程產生一定的影響，麵試官可能因外貌、偏見或者某些方麵的出色表現而產生錯誤的評估。另一方麵，麵試準備工作做的不夠充足，麵試的目標不夠明確，提問偏於主觀，也會造成考察出來的結果與真實水平存在較大偏差。
（三）招聘標準不合理
發電企業因為國有體製的緣故將招聘的學曆條件一般都定在本科畢業等。的確某些對技術水平要求高的崗位確實需要本科以上的學曆，但在某些低技術的崗位是不需要的，這是對人才資源的一種浪費，也不利於人員的穩定。招聘要秉承“適合”高於“最優”的原則，不然用人要求和職位必然脫節。
（四）招聘渠道不夠廣泛
招聘的對象來源不盡相同，可大致分為內部和外部。而在實際招聘中，由於成本、戰略業務等問題，一般會優先考慮內部招聘。外部招聘囿於國家現有體製一般都是進行校園招聘，校園招聘的確具有專業性強、成本較低、可塑性強、人員整體素質較高等突出特點。但校園招聘不能較好滿足大型發電集團產業多元化以及擴張的需要，如發電集團上遊的煤炭、航運等專業等，很多崗位需要的是在崗位上有曆練的人員，而為了滿足擴張的需要，需要的是對基建工作有經驗的人員。