二、企業勞資糾紛的應對措施
（一）完善相關法律法規
應建立勞資關係的相關法律體係，如《就業保障法》，應早日修改完善，其中關於勞資糾紛整體的解決方案，提高明確性、規範性及概括性。在立法的過程中，無論是授權、命令還是禁止，其內容必須明確，有相應業務，也有權利，提高可操作性，使其法律化，全麵落實各政策。同時，對《工會法》給予修訂完善，尤其是工會代表職工與企業通過平等協商簽訂合同，從而維護工會職能，建立勞動關係，增強工會凝聚力，充分發揮其作用，提高在勞資糾紛事件中的處理地位。
（二）提高勞資法律認識
多數勞資糾紛問題，在於勞動雙方的法律意識較淡薄。因此，應加強《勞動法》等知識的宣傳，進而提高勞資雙方的法律意識，促進企業在雇傭勞動力時，能夠根據《勞動法》中的規定合理進行。同時也能夠使雇傭者自覺履行勞動合同，保障雙方的合法利益。通過典型榜樣樹立及反麵例子的通報等方式，實現公平、公正，規範勞動用工。
（三）健全相關製度
當企業出現勞資糾紛時，應將企業內的工會、人民調解組織作為勞資糾紛的調解機構，排解勞資糾紛。加強工會人員與雇傭者之間的溝通，建立溝通渠道，積極化解勞資糾紛問題。同時，建立勞動安全製度，根據不同崗位設置不同的勞動工人，若工人發生安全事故，企業應給予相應賠償，最大限度降低更大勞資糾紛問題的發生率。同時完善企業工會組織結構，尋找新方法，加強工會的組織監督，健全監督機構，從而維護雙方合法利益。
（四）構建多元薪酬及績效考核體係
一、將薪酬與績效掛鉤。隻有將企業與員工的利益統一起來才能使薪酬係統具有激勵性。在這種情況下，員工在為自己目標奮鬥的同時，促進了企業經營目標的實現，進而實現企業和員工的雙贏；二、適當拉開薪酬層次。由於人本能中存在的競爭性，反差對比可以建立更為持久的動力，拉開薪酬層次能夠對員工起到極大的激勵作用，不過過大的層次差距會對薪酬的公平性產生不利影響；三、按需激勵。對於個體發展型的員工，企業應為其提供適合的鍛煉機會；對於雄心勃勃型的員工，企業應為其提供彈性的工作時間。四、加大獎懲力度。根據績效評估結果，加大獎懲力度。堅持“績有所酬”的原則，製定切實可行的考核獎懲辦法。若為優秀的企業員工，則應給與獎勵，並通報表揚，授予“先進員工”榮譽稱號；若在工作中有所失誤的企業員工，應進行誡勉談話，並進行書麵檢查，規定在三個月內整改。
三、結束語
總而言之，企業在發展過程中難免產生勞資糾紛問題，這就需要政府、企業、工會及勞動者幾方共同努力。本文提出了完善相關法律機製、提高勞資法律認識、健全相關製度、構建多元薪酬及考評體係的對策，旨在解決勞資糾紛問題，保障企業與勞動者的合法權益。
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