會計師事務所人員流動問題及對策探究
財會研究
作者：張思婷
摘要：近年來，國際四大會計師事務所員工流失嚴重、流動性大，對事務所的發展造成了不利影響。為此，研究“四大”人員流動的內在機理，對緩解人員流出現象，優化人員管理製度具有重要的理論和現實意義。本文以國際四大會計師事務所為例，采用案例分析法，分析“四大”人員流動的內、外驅動力因素及有關利弊，並提出相應的建議意見。
關鍵詞：國際四大 會計師事務所 人員流動
一、引言
人力資源是會計師事務所最重要的戰略性資源。近年來，國際四大會計師事務所（普華永道、畢馬威、德勤和安永，簡稱“四大”）員工流失嚴重、流動性大，在職員工抱怨工作繁瑣、工作量太大、薪酬不合理的問題時有發生，媒體也會經常爆出“四大”普通審計人員勞累過度“猝死”的問題。“四大”因其對員工要求苛刻、工作量過大而飽受社會詬病，甚至於不得不麵對這樣一個事實，即許多員工將在“四大”工作視為他們的經曆，卻鮮少視作一份職業。可見研究“四大”人員流動的內在機理，對緩解人員流出現象，優化人員管理製度具有重要的理論和現實意義。然而，現有文獻對人員流動的研究多集中於生產型和銷售型的企業，較少涉及會計師事務所這類服務型行業，因此本文將以國際四大會計師事務所為例，對其人員流動現象進行研究。
二、人員流動驅動力因素
（一）內驅力因素
1、自我價值實現期望
首先，伴隨“80後”、“90後”逐步占領人才市場，“個體化”傾向日趨明顯。許多新生代員工希望成為工作上的“自由人”，不願意在一家公司“從一而終”，渴望在不斷的挑戰中實現自我價值。其次，長時間高強度的工作量使得很少有人願意將“四大”視為其事業的歸宿。大多數人看中的是“四大”的培訓體製，並希望以此為跳板謀求更好的職業發展。最後，許多應聘者僅僅是衝著“四大”的名氣和薪酬而來，並未理性規劃未來，因此在“四大”度過兩到三年後，往往會重新審視自己的職業傾向，選擇跳槽、出國深造或從事其他行業，使得“四大”每年不得不麵對大量的人員流失。
2、內生需求表現
“四大”素來以長時間、高強度的工作聞名，就連內部員工都戲言，在“四大”脫穎而出的都是身體最好的。在“四大”，熬夜加班已然成為常態。但即便員工們私下裏已經叫苦連天，卻沒有人敢公開提出異議，因為這無異於承認自己抗壓能力不強、工作能力差。持續的負麵情緒和身體重壓也使得不少員工出現了相應程度的身體問題。根據馬斯諾的需求層次理論，“四大”的員工缺乏基本的業餘時間和工間休息，生理需求尚且無法得到滿足，遑論轉而追求較高層次的需求，因此“四大”離職率居高不下實則在情理之中。
3、狀態與能力
首先，工作超載、時間壓力等問題極易使員工產生厭倦情緒、疲勞感和壓力感，導致工作激情消退，故而產生流動意願，選擇新的工作環境以激發自己的工作激情，從而滿足個人在勞動中獲得樂趣的附生需求。其次，超負荷的工作需求對員工的環境適應能力提出了較高的要求。在四大，加班幾乎是一件不可避免的事，因此隨著工作壓力、職業倦怠等消極情緒的累積，個人對加班的容忍度及抗壓能力很可能左右其留職意向。最後，員工在職位升遷的過程不得不麵對各類硬性的學習要求。例如，許多員工在繁重的工作之餘還要應付CPA考試，無疑是一個巨大的心理負擔。
（二）外驅力因素
1、企業環境因素
首先，合夥人文化使得“四大”缺乏個性鮮明的領導人風格，導致員工難以很好地進行自我定位，容易引起個人目標與組織目標相偏離。其次，“四大”的激勵體製存在物質激勵單一、薪酬差距大、缺乏差別激勵、缺乏團隊激勵等諸多缺陷，這必然會影響員工的工作積極性及主動性。最後，“四大”采取以項目為核心的工作模式，使得企業內部人員流動頻繁，這可能會使員工將自己視作一種可替代資源，無法真正形成歸屬感和組織承諾。
2、外部人才市場環境因素
從外部人才市場供需來看，“四大”在國際上一直享有盛譽，且其對員工流動的態度是相對比較開放的，因此“四大”員工在人才市場上一直表現得相當緊俏。此外，員工在工作中有更多機會接觸不同行業和公司，也為其未來發展提供了更多可能。從外部人才市場吸引力來看，金融危機後，“四大”審計收入受到巨大影響，取消加班費、凍薪、無薪假期乃至裁員等政策相繼而至，不僅降低了員工收入，更嚴重打擊了員工士氣。而近年來國企及民企收入都攀升極快，很多薪酬已經接近“四大”水平，特別是金融行業，薪酬普遍超越“四大”，無疑更具吸引力。